12/10/2017 tarihinde TBMM’de kabul edilen 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (“Kanun”) 25 Ekim 2017 tarih ve 30221 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Kanun ile 30/01/1950 tarihli 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yürürlükten kaldırılmış ve bunun yanı sıra iş uyuşmazlıklarında “Dava Şartı Olarak Arabuluculuk” kurumu getirilmiştir. İş Mahkemeleri Kanunu ile işe iade davalarına getirilen zorunlu arabuluculuk uygulamasına paralel olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan işe iade dava sürecine ilişkin düzenlemelerle birlikte bazı hükümlerde değişikliğe gidilmiştir. Zorunlu Arabuluculuk konusunda İş Kanunu’na getirilen düzenlemenin yürürlüğü 01/01/2018 tarihine bırakılmış diğer değişlikler ise Kanun’un yayımı tarihi ile yürürlüğe girmiştir. Yeni düzenlemelerle birlikte;
1) İşe iade davalarında da arabulucu zorunlu hale getirildiği için işçinin işe iade başvurusuna ilişkin sürecin ne şekilde işletileceği hususu yeniden ele alınarak düzenlenmiştir. Bu kapsamda İş kanununda yer alan fesih bildirimine itiraz usulünde değişikliğe gidilmiştir. Buna göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, iş mahkemesine değil, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecek ya da tarafların anlaşmaları halinde uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilecektir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilecektir. İş Mahkemeleri tarafından bu konuda verilen kararlar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verecektir.
2) İşe iade davalarıyla ilgili yürürlükte olan sistemde, işçiyi haklı gören mahkeme, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermektedir. İşe iade kararında iş mahkemesi işçinin işverence işe başlatılmaması halinde ödenecek iş güvencesi tazminatı ile işçi işe başlatılsın başlatılmasın ödenmesi gereken dört aylık ücret tutarına kadar boşta geçen süre ücreti alacağını rakam olarak değil, aylık ücreti esas alarak belirlemektedir. Diğer bir ifadeyle, işe iade kararı verildiğinde ne kadar boşta geçen süre ücreti ödeneceğine yahut ne kadar iş güvencesi tazminatı ödeneceğine değil işçinin aylık ücreti referans alınarak mahkemece takdir edilen aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatının ödenmesine şeklinde karar verilmektedir. Bu hüküm bir tespit hükmü olduğu için eda kabiliyeti bulunmamaktadır. Bu nedenle, uygulamada, işveren bu ödemeleri gerçekleştirmediğinde yahut eksik ödediğinde işçinin işe iade davası haricinde eda hükmü alabilmesi için bir dava daha açması gerekmekteydi. İşe iade davası ardından bir kez daha bu defa alacaklarla ilgili olarak mahkemeye gidilmesi gerekliliği ortaya çıkmaktaydı. Bu durum da dava yükünün ciddi bir biçimde artmasına sebep olmaktaydı. 01/01/2018 tarihinde yürürlüğe girecek olan yeni düzenleme, bu sıkıntılı durumun ortadan kalkmasına yönelik bir hüküm de getirmiştir. Buna göre, mahkeme veya özel hakem, iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları, işçinin dava tarihindeki ücretini esas alarak parasal olarak belirleyecektir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde; işe başlatma tarihini, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarını, işçinin işe başlatılmaması durumunda iş güvencesi tazminatının parasal miktarını, belirlemeleri zorunlu hale gelecektir. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılacak ve son tutanak buna göre düzenlenecektir.
3) Mevcut esaslar çerçevesinde, tazminat niteliğindeki işçilik alacaklarında 10 yıllık zamanaşımı ücret niteliğindeki alacaklar bakımından ise 5 yıllık zamanaşımı uygulanmaktaydı. Yıllık izin ücreti alacakları bakımından ise Yargıtay'ın son dönemde verdiği kararlar çerçevesinde bazı tereddütler ortaya çıkmıştı. Yeni düzenleme zamanaşımı sürelerine ilişkin yeni kurallar getirmiştir. Yeni düzenlemeye göre, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan ayrımcılık tazminatı beş yıllık zamanaşımı süresine tâbi tutulmuştur. Tazminat niteliğindeki işçilik alacakları 10 yıllık zamanaşımı süresine tâbiyken bu süre 5 yıla düşürülmüştür. Yıllık izin ücreti alacağında uygulanacak zamanaşımı süresi hususundaki Yargı uygulamasıyla ortaya çıkan tereddüt giderilmiştir. Bu süre de beş yıllık zamanaşımı süresine tâbi tutulmuştur. Maddede belirtilmeyen diğer ücret alacakları ise İşK.m.32 gereğince zaten 5 yıllık zamanaşımı süresine tâbidir.
Zamanaşımı süresine ilişkin hüküm, söz konusu düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanacaktır. Zamanaşımı sürelerini öngören maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri ise, değişiklikten önceki hükümlere tâbi olmaya devam edecektir. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, madde metninde öngörülen 5 yıllık süreden uzun ise, 5 yıllık sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olacaktır.
4) İşçilerin şikâyet haklarıyla ilgili olarak da önemli bir değişiklik getirilmiştir. Mevcut düzenleme çerçevesinde, işçi iş ilişkisinin devamı sırasında olduğu gibi iş ilişkisi sona erdikten sonra da işçilik alacaklarıyla ilgili olarak şikâyet yolunu kullanarak iş müfettişi incelemesi yapılmasını sağlayabilmekte idi. Yeni gelen düzenlemeye göre, işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin başvuruları üzerine, iş sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla müfettiş incelemesi istenebilecektir. Bu durum karşısında, işçilik alacaklarıyla ilgili şikâyet talepleri iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra gündeme getirilemeyecektir. Bu nitelikteki taleplerin gündeme getirilebilmesi için iş ilişkisinin devam etmesi şart koşulmuştur. Aynı zamanda bölge müdürlüğü memurlarının denetim yetkisi de kaldırılmıştır.
İşbu yazı hakkında ek bilgi gerektiğinde Ersin Nazalı ile irtibata geçmenizi rica ederiz.
|
Ersin Nazalı Yönetici Ortak, Avukat, YMM |
Yukarıda yer verilen açıklamalarımız, hukuki görüş ve tavsiye niteliğinde olmayıp, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir; bu sebeple belirtilen konularda bir aksiyon almadan önce, bir uzmana danışmanızı tavsiye ederiz. NAZALI’ya işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.