EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN YASAL HAKLARI

24.12.2020

Zeynep Gülay

Avukat

 

ÖZET

Öğretide yapılmış bir araştırmaya göre, ev hizmetlerinin yasal statüsünü düzenleyen farklı ulusal mevzuatlar çerçevesinde ev hiz­metlerinin temel özellikleri; işin yapıldığı yerin özel bir hane olması, yapılacak işin ev halkının hizmetine sunulmuş olması, işverenin yö­netimi ve denetimi altında ve onun adına yerine getirilmesi, süreklilik ve düzenlilik göstermesi, ev hizmeti çalışanı tarafından yapılan işten işverenin maddi kazanç sağlamaması ve yapılacak işin ücret karşılı­ğında yapılmasıdır[1]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinin e bendinde ev hizmetleri kapsamında çalışanlara İş Kanunu hükümleri uygulanmayacağı açıkça belirtilmiştir. Bu sebeple, ev hizmetlerinde çalışanların hak ve yükümlülükleri 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümleri uyarınca belirlenir.

Bu çalışmada ev hizmetlerinde çalışanların yasal hakları ilgili mevzuat ışığında değerlendirilecektir.

Anahtar Kelimeler: Ev Hizmetlerinde Çalışanların Yasal Hakları, Ev Hizmetlerinde Çalışanların Sigortalılık Durumu, 4857 Sayılı İş Kanunu, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.

 

GİRİŞ

Ev hizmetleri, evin gündelik işleyişinin gerektirdiği temizlik, ça­maşır, çocuk bakımı, mürebbiyelik, şoförlük, bahçıvanlık, hizmetçilik, bakıcılık, uşaklık, aşçılık, özel öğretmenlik gibi faaliyetleri içermekte­dir.[2] Ev hizmetlerinde çalışma nedeni, genel olarak evin geçimine ve aile gelirine katkı sağlama şeklinde ifade edilebilir.[3]

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 1. fıkrasının 4. bendinde gerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinin 1. fıkrasının (e) bendinde yer alan hükümler ile ev hizmetleri, İş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılmış­tır. Dolayısıyla ev hizmetlerinde çalışanların ‘‘işçi’’ statüsünde olmadıklarını söyleyebilmemiz mümkündür. Bu bağlamda ev hizmetlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun sağladığı hak ve güvencelerden yararlanamamaktadır. Bu sebeple, ev hizmet­lerinde çalışan kişilerin iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve borç­ları 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemeler çerçevesinde belirlenir.[4] Yargıtay’a göre de İş Kanunu kapsamı dışında bırakılan bu hizmetleri gören kimselerle bunları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişkilerde Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.[5]

 

EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN YASAL HAKLARI

 

1. Kıdem ve İhbar Tazminatı Alacağı

Bilindiği üzere, kıdem ve ihbar tazminatının en önemli ve ilk şartı, kıdem ve ihbar tazminatı ödenecek kişinin İş Kanunu'na tabi çalışmasıdır. Dolayısıyla hizmet sözleşmesinin sona ermesi halinde ev hizmetlerinde çalışanlar Türk Borçlar Kanunu’nda bu tazminatlara yer verilmediğinde kıdem ve ihbar tazminatı talebinde de bulunamayacaktır. Ancak kıdem ve ihbar tazminatının düzenlenmemiş olması, yine de ev hizmetlerinde çalışanları tazminat alabilmekten yoksun bırakmayacaktır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesinde haklı sebebe dayanmadan hizmet sözleşmesini fesheden işverenin tazminat ödemesi gerektiği şu şekilde belirtilmiştir: ‘‘İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.’’ İşbu Kanun, İş Kanunu’nda düzenlendiği gibi haklı sebep hallerini tek tek saymamış; “Dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşulların” haklı sebep sayılacağını ifade etmiştir. Dolayısıyla hakim, somut olay dahilinde hizmet ilişkisinin sürdürülebilip sürdürülemeyeceğini değerlendirecek ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığını takdir edecektir.

Ayrıca Türk Borçlar Kanunu’nun 432. maddesinde de bildirim süreleri; ‘‘Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer. Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir. İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır. Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.’’ şeklinde düzenlenmiştir.

 

1. Yıllık Ücretli İzin Alacağı

Ev hizmetlerinde çalışanların yıllık ücretli izin hakkı, Türk Borçlar Kanunu’nun 422. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir; ‘‘İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.’’ Kanun’da yıllık ücretli izin; hizmet akdi ile çalışanın, çalışma süresine göre asgari olarak belirlenmiştir. Sözleşme ile bu süreler azaltılamayacak ancak arttırılabilecektir.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür. Çalışan, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkından feragat edemeyecektir.

 

1. Hafta Tatili Alacağı

Hafta tatili, Türk Borçlar Kanunu’nun 421. maddesinde; “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.” şeklinde düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere, her hafta mutlaka en az bir tam gün hafta tatili kullandırılması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Çalışanın, kullandırılmayan hafta tatillerindeki çalışmasının karşılığı olan ücret alacağını işverenden talep edebilmesi mümkündür.

 

1. Fazla Çalışma Alacağı

Fazla çalışma, Türk Borçlar Kanunu’nun 398. maddesinde; “Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışmadır. Ancak, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür. Özel kanunlardaki hükümler saklıdır.” şeklinde düzenlenmiştir. Anlaşıldığı üzere, sözleşmeyle belirlenen ve ilgili kanunlarda belirlenen sürelerin üzerinde çalışılması durumunda fazla çalışma alacağına hak kazanacağı ifade edilmiştir. İlgili özel kanunlardan bahsedilen; İş Kanunu hükümleridir. Buna göre; çalışanın günlük 11, haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla çalışma olarak nitelendirilmektedir.

Fazla çalışma ücreti alacağının hangi miktarda ödenmesi gerektiği ise Kanun’un 402. maddesinde yer almaktadır; “İşveren, fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemekle yükümlüdür.”

 

1. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Alacağı

Borçlar Kanunu’nda ulusal bayram ve genel tatil günleri için ayrıksı bir düzenleme yer almamaktadır. Bu nedenle, konu Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gereğince ele alınması gerekli olup, ev hizmetlerinde çalışanlara ulusal bayram ve genel tatil günlerinde izin verilmesi gerekir. Aksi halde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmanın karşılığının işveren tarafından ödenmesi gerekir.[6]

 

1. İşe İade Hakkı

Ev hizmetinde çalışanlar, hizmet akdinin feshedilmesi durumunda işverenine karşı işe iade davası açamayacaktır. Dolayısıyla, işe iade davası sonucu işe iade kararının mali sonuçlarından olan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağı taleplerinde de bulunulamayacaktır. Çünkü işe iade davası, İş Kanunu hükümlerine tabi olan işçiler bakımından getirilen bir hukuki kurumdur. Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan hizmet sözleşmesi hükümleri işe iade kurumuna yer vermemiştir. Ancak ev hizmetlerinde çalışanların iş sözleşmeleri kötü niyetli bir şekilde sona erdirilmiş ise Türk Borçlar Kanunu’nun 434. maddesi; “Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.” uyarınca kötü niyet tazminatı almaya hakları olacaktır.

 

1. Sigortalılık Durumu

6552 sa­yılı Kanun ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na eklenen ek 9. madde ile ev hizmetlerinde çalışanların tama­mı, çalışma gün sayısı 10 gün ve daha fazla olanlar ile 10 günden az olanlar şeklinde ikili bir ayrıma gidilerek sosyal güvenlik kapsamına alınmış ve bu uygulama 1 Nisan 2015 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Bu düzenleme çerçevesinde ev hizmetlerinde bir veya birden fazla gerçek kişi tarafından çalıştırılan ve çalıştıkları kişi yanında ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 gün ve daha fazla olan çalışanlar, Kanun’un 4. maddesinin 1. fıkrasının a bendi kapsamında sigortalı sayılmaktadır. Bunların bildirimi işverenler tarafından örneği Kurumca hazırlanan belgeyle en geç çalışmanın geçtiği ayın sonuna kadar yapılır. Ev hizmetlerinde bir veya birden fazla gerçek kişi tarafından çalıştırılan ve çalıştıkları kişi yanında ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 günden az olanlar için ise çalıştırıldıkları süreyle orantılı olarak çalıştıranlarca 82. maddeye göre belirlenen prime esas günlük kazanç alt sınırının %2’si oranında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi ödeneceği düzenlenmiştir.[7]

 

SONUÇ

Ülkemizde çalışan kadın sayısındaki artış ve evde görülmesi gereken işlerin çeşitliliği faktörlerinin birleşmesinin ev hizmetlerine yardımcı kimselerin ücret mukabilinde ev hizmetlerinde istihdamında artışa neden olduğu bilinen bu olgudur. Ev hizmetlerinde çalışan ve her gün sayıları artan bu kimselerin sosyal güvencelerinin sağlanması Anayasasında kendisini sosyal bir hukuk devleti olarak niteleyen bir devletin görevleri arasındadır.[8]

İşbu makalemizde belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı açıkça ifade edilen ev hizmetleri çalışanları için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümleri uygulama alanı bulmaktadır. Ev hizmetlerinde çalışanların sigortalılık durumlarına ilişkin hakları ise 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca belirlenmektedir. Görüleceği üzere, İş Kanunu’na tabi olmasalar bile ev hizmetlerinde çalışanların yasal hakları gerek Türk Borçlar Kanunu ile gerekse Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile korunmaktadır.