Eski Kanun

Yeni Kanun

Süreli iş sözleşmesi

24 ay veya en fazla 3 süreli iş sözleşmesi yapıldıktan sonra sözleşme zorunlu olarak süresiz düzenlenmelidir.

36 ay veya en fazla 3 süreli iş sözleşmesi düzenlendikten sonra zorunlu olarak süresiz iş sözleşmesi yapılması gerekmektedir.

Süreli sözleşmesinde deneme süresi düzenlenmesi

1. Süresi 6 aydan daha az süreli sözleşmede deneme süresinin kanun uyarınca düzenlenmesi mümkün değildir.
2. Süresi 6 aydan fazla ama 2 yıldan az olan sözleşmede en fazla 1 ay deneme süresi düzenlenebilir.
3. Süresi 2 yıldan fazla olan sözleşmede en fazla 2 ay deneme süresi düzenlenebilir.

NOT! Eğer süreli sözleşme 2. defa düzenleniyorsa deneme süresi konulmaz.

1. Süresi 6 aydan daha az süreli sözleşmede deneme süresinin kanun uyarınca düzenlenmesi mümkün değildir.
2. Süresi 6 aydan fazla ama 2 yıldan az olan sözleşmede en fazla 1 ay deneme süresi düzenlenebilir.
3. Süresi 2 yıldan fazla olan sözleşmede en fazla 3 ay deneme süresi düzenlenebilir.

NOT! Eğer süreli sözleşme 2. defa düzenleniyorsa o zaman deneme süresi konulmaz.

Süresiz iş sözleşmesinde deneme süresi düzenlenmesi

Deneme süresi en fazla 2 ay olarak kabul edilmektedir.

NOT! Eğer süreli iş sözleşmeleri 2 yılı geçmiş ise veya 3 süreli iş sözleşmesi yapılmış ve sona ermiş ve ardışık işveren olarak kabul edildiği durumlarda deneme süresi konulması yasaktır.

Deneme süresi en fazla 5 ay olarak kabul edilmektedir.

NOT! Eğer süreli iş sözleşmeleri 3 yılı geçmiş ise veya 3 süreli iş sözleşmesi yapılmış ve sona ermiş ve ardışık işveren olarak kabul edildiği durumlarda deneme süresi konulması yasaktır.

Geçiş tazminatı olarak adlandırılan iş çıkış tazminatı (Transitievergoeding)

Kişinin tazminat hak etmesi için asgari olarak 24 ay çalışmış olması gerekmektedir.

Çalışan ilk 10 yıl için her çalışmış olduğu 6 ay için brüt maaşının 1/6 oranı ve 10 yıldan fazla her çalışmış olduğu 6 ay için brüt maaşının ¼ oranını tazminat olarak alır.

İstisna: 50 yaş ve üstü kişiler için daha yüksek tazminat öngörülmüştür. 50 yaş ve üstü kişiler en fazla brüt 81.000 Euro veya kişinin yıllık brüt maaşı 81.000 Euro’nun üzerindeyse o zaman en fazla yıllık brüt maaşı kadar tazminat hesaplanır.

Kişi ilk çalışma gününden itibaren tazminat hak etmektedir.

Kişi her çalışmış olduğu yıl için brüt maaşının 1/3 oranında tazminat hak etmektedir.

50 yaş ve üstü kişiler için yapılan istisna kalkmıştır.

Kanuna göre mahkeme veya Sosyal Güvenlik Kurumu’nun onayı ile iş sözleşmesinin fesih edilmesi nedenleri.

1. Şirketin veya bölümün kapanışı nedeniyle iş sözleşmesinin  fesih edilmesidir.
2. Hastalık veya yeterince iyileşme olmaması nedeniyle 26 hafta içinde görevin yerine getirilmeyeceği belli olduğu durumlarda sözleşme fesih edilebilir.
3. Sık sık hastalıktan dolayı görevin yerine getirilmemesi ve bu durum işveren için iş operasyonlarının olumsuz etkilendiği durumlarda sözleşme fesih edilebilir.
4. İşçinin görevi yetersizlik nedenle yerine getiremediği durumlarda sözleşme fesih edilebilir.
5. İşçinin haksız eyleminden veya ihmalinden dolayı işverenin iş sözleşmesini devam ettirmesi makul görünmeyen durumlarda iş sözleşmesi fesih edilebilir.
6. İşçinin vicdani ret söz konusu olduğu ve bu yüzden görevini yerine getirmek için ret ettiği durumda ve işi yapmak için vicdani ret durumları daimi olacağından dolayı sözleşme fesih edilebilir.

1. İş ilişkisinin temelinden sarsılmış olması durumunda sözleşme fesih edilebilir.

1. İşverenin sözleşmesini devam ettirmesi anlamsız olarak kabul edilebilecek diğer durumlarda sözleşme fesih edilebilir.

Belirtilen 1 ile 8 sonlandırma nedenlerine ek bir neden getirilmiştir. Eklenmiş olan neden ‘Kümülatif sonlandırma nedeni’ olarak adlandırılmıştır. İşveren iş sözleşmesini 1 Ocak 2020 tarihinden itibaren daha kolay bir şekilde sonlandırabilmektedir.

Eski kanuna göre işveren tek bir sonlandırma nedenini seçerek bunu deliller ile ispatlamakla yükümlüydü. İşverenler, ispat yükü ağır olduğundan ispatlamakta zorluk çekmekteydi. Artık işveren birden fazla nedeni kümülatif olarak iş sonlandırma başvurusunda mahkemeye veya Sosyal Güvenlik Kurumu’na sunabilmektedir. Yeterli deliller yoksa bunu kümülatif nedenlere dayalı deliller ile daha kolay ispat edebilme imkanı tanınmıştır. Tek istisna kümülatif sonlandırma başvurusu sadece 3. ve 8. arasındaki sonlandırma nedenlerine dayalı olabilmektedir. Uzun süreli hastalık veya şirketin ekonomik/mali durumundan dolayı kanun koyucu kümülatif sonlandırmayı kabul etmemektedir.

Mahkemenin  ek geçiş tazminatına hükmetmesi

Eski kanunda ek geçiş tazminat imkanı bulunmamaktadır.

Eğer işveren kümülatif nedenler ile iş sözleşmesinin sonlandırılmasını onay için başvuruda bulunduysa mahkeme, işçinin hak ettiği geçiş tazminatının (işten çıkarma) 50% oranında ek tazminata hükmedebilir.

Işsizlik sigorta primleri

Eski kanuna göre sabit işsizlik sigortası primi ve değişken işsizlik sigortası primi olarak ikiye ayrılmaktaydı.

Süreli iş sözleşmesinde işverenin ödeyeceği işçi işsizlik sigorta primleri yükseltilmektedir.

Süresiz iş sözleşmesinde işverenin ödeyeceği işçi sigorta primleri düşürülmektedir.

Kısacası esnek sözleşmelerde primler artırılmaktadır. Sözleşmenin esnekliğine göre prim değişmektedir. Esnek ve süresiz sözleşmesinde işsizlik sigorta primi yüzde %5 oranında farklılık gösterebilmektedir.

Payroll ve sıfır saatlik sözleşmeler

Payroll işçilerine işçi hakları tanınmamıştır.

Artık payroll işçilerine işçi hakları tanınmıştır. 2021 yılından itibaren emeklilik haklarından yararlanabileceklerdir.

Çağrı üzerine çalışan işçiler

Sadece çalıştığı saatler ödenir. Kısa bir zaman içinde iptal durumlarında bile çalıştığı saatler ödenmektedir.

İşveren en azından 4 gün önce iş için çağrı yapmalıdır. İptali 4 gün süre öncesi yaparsa iptal edilen günler ve saatler için de maaşı ödemekle yükümlüdür. Çağrı işçisi 12 ay çalıştıktan sonra belirlenmiş sabit saatler üzerine sözleşme düzenlenmesi gerekmektedir.

NAZALI HOLLANDA

info@nazali.com