İŞ HUKUKUNDA TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA VE UYGULANACAK FESİH USULÜ
Zeynep Cemre ALTUN
Avukat
ÖZET
İşverenler başta ekonomik olmak üzere teknolojik, yapısal veya benzeri işletmesel kararlar gereği birden fazla işçinin iş sözleşmesini aynı anda feshetme ihtiyacı duyabilirler. Böyle durumlarda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi kapsamındaki işçi çıkarmalarında bireysel işçi çıkarmalarına ek olarak farklı bir usul öngörülmüş ve bu usule uymamanın yaptırımı da aynı Kanun’un 100. maddesi uyarınca idari para cezası şeklinde düzenlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Toplu İşçi çıkarma, Oran, Bildirim, İdari Para Cezası, Fesih, Fesih Usulü.
GİRİŞ
Toplu işçi çıkarma müessesesi, Türk Hukuku’na 158 sayılı International Labour Organization (“ILO”) Sözleşmesi ile Avrupa Birliği Yönetmeliği’ne paralel bir düzenleme olarak yansımış ve bu metinlerdeki ölçütler esas alınarak hazırlanmıştır.[1]
Türk Hukuku’nda toplu işçi çıkarma müessesesine dair usul ve yaptırımlar, İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde uyarınca işçi çıkarmanın “toplu işçi çıkarma”yı ihtiva edip etmediğine çıkarılan işçi sayısının, işveren nezdinde çalışan tüm işçilere oranına göre karar verilir. Şöyle ki; “İşyerinde çalışan işçi sayısı; 20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.”
Anılan madde kapsamında bir işçi çıkarma durumu olması halinde İş Kanunu’nun 29. maddesinde, bireysel işçi çıkarma usulüne ilave olarak bazı bildirimler ve görüşmeler yapılması öngörülmüştür. Bu usule uyulmaksızın yapılan çıkarmalar, İş Kanunu’nun 100. maddesinde yer alan “Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir.” hükmü ile yaptırıma tabi tutulmuştur.
Bu çalışmamızda toplu işçi çıkarma kapsamına giren durumlar, toplu işçi çıkarmalarda yapılması gereken bildirim ve görüşmeler ile usule aykırı davranmanın yaptırımları ele alınacaktır.
I. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAPSAMINA GİREN DURUMLAR
Bir işçi çıkarma durumunun toplu işçi çıkarma kapsamında olup olmadığının değerlendirilmesi yapılırken öncelikle somut olayın İş Kanunu’nun 29. maddesinde öngörülen oranlar dahilinde olup olmadığına ve söz konusu çıkarmaların bir aylık süre içinde süreli fesih yoluyla yapılıp yapılmadığına bakılmalıdır. Yukarıda madde metnine yer verilmiş olduğu üzere, bu sayılar altında işçinin işine son verildiyse yahut işçi çıkarmalar bir aylık süre içinde aynı anda ya da farklı tarihlerde yapılmadıysa toplu işçi çıkarmadan bahsedilemez. Toplu işçi çıkarma kapsamına girmeyen durumlarda ise bireysel iş hukukunun öngördüğü usule uyulması gerekecektir.
Ancak ilgili madde bir istisna düzenleyerek mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarılmanın bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılması halinde toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmayacağını belirtmiştir.
İş Kanunu’nun 29/1. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma ancak ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme gerekleri gibi geçerli sebeplerle mümkün olmaktadır. Aksi halde iş güvencesi kapsamına giren işçilerin, İş Kanunu’nun 18 ve devamı hükümleri uyarınca fesihten itibaren bir aylık süre içerisinde işe iade davası açması mümkündür.
Her ne kadar toplu işçi çıkarma prosedürünün kendine özgü bir usulü olsa da bu durum, işverenin İş Kanunu’nun 18 ve 19. maddeleri uyarınca yükümlülüklerini bertaraf etmez. İş Kanunu’nun 29/son maddesi açıkça bu durumu; “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.” şeklinde düzenlemiştir.
II. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA İŞVERENİN DİĞER YÜKÜMLÜLÜKLERİ
Yukarıda bahsedildiği üzere, geçerli sebeple işçi çıkarma durumunda ister toplu çıkarma olsun ister bireysel çıkarma olsun işveren İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca işçinin ihbar tazminatını ödemeli ya da ihbar süresi öngörmelidir. Buna ek olarak sözleşmesi feshedilen işçiye şartları oluşmuş ise kıdem tazminatını da ödemeli ve ayrıca Kanun’un 18 vd. maddelerindeki yükümlülüklere uymalıdır. Ancak söz konusu durum aynı zamanda bir toplu işçi çıkarmayı ihtiva ediyorsa işverenin aşağıda bahsi geçen diğer yükümlülüklere de uyması gerekmektedir.
1. Bildirim Yükümlülüğü
İş Kanunu’nun toplu işçi çıkarmaya ilişkin maddesi uyarınca, işverenin toplu işçi çıkarmadan otuz gün önce işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türk İş Kurumu’na bildirim yapması gerekir. Yine aynı hüküm gereğince bu bildirimin bir yazı ile yapılması ve bildirimde, bundan etkilenecek işçi sayısına ve feshin yapılacağı zaman dilimine ilişkin bilgilerin yer alması gerekir.
Ancak işyeri bütünü ile kapatılıyor ve faaliyetine son veriliyor ise bu halde işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Bu ihtimalde Kanun işverenin işyeri sendika temsilciliklerine herhangi bir bildirimde bulunmasını öngörmemiştir.
Her iki durumda da fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır.
2. Sendika Temsilcileri ile Görüşme Yükümlülüğü
Toplu işçi çıkarma hususunda işverenin bir diğer yükümlülüğü de yukarıda belirtilmiş olan ilgili yerlere gerekli bildirimlerin yapılmasını müteakip sendika temsilcileri ile işveren arasında görüşme yapılmasıdır. Bu görüşmelerde, toplu işçi çıkarılmasının önlenmesi, çıkarılacak kişi sayısının azaltılması, çıkarılacak işçiler için çıkarılmanın olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları görüşülmelidir. Bu görüşmenin nitelik itibariyle bir karara bağlanması zorunluluğu olmayıp yalnızca bir bilgi verme ve danışma toplantısı olmaktan ibarettir.[2]
3. Yeniden İş Akdi Yapma Zorunluluğu
İş Kanunu’nun 29/6. maddesi uyarınca işveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe geri çağırır. Ancak buradaki önemli nokta şudur: İşverenin tüm işçileri çağırma değil, yalnızca alacağı işçiyle aynı nitelikte olanları geri çağırma yükümlülüğü vardır. Farklı nitelikte işçi alınacak ise işverenin bu yükümlülüğü doğmaz.
III. FESİH USULÜNE AYKIRI DAVRANMANIN YAPTIRIMI
İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarmaya aykırı davranılması halinde bazı idari yaptırımlar öngörülmüş ve bunlar Kanun’un 100. maddesinde düzenlemiştir. Buna göre; 30 günlük süreyi beklemeyen, yukarıda bahsi geçen ilgili kurum ve kuruluşlara gerekli bildirimleri yapmayan, sendika temsilcileri ile görüşmeyen yahut işçi çıkarılmasının kesinleşmesinden sonra altı ay içinde aynı nitelikte işçiyi işe başlatmasına rağmen toplu olarak çıkarmış olduğu işçiyi çağırmayan işveren; işçi başına dörtyüzelli Türk Lirası ödemek zorundadır. Fesih usulüne aykırı davranmak her ne kadar bir idari para cezası doğursa da Kanun’da ayrıca hukuki bir yaptırım öngörülmemiştir.
Ancak gerek doktrindeki baskın görüş[3] uyarınca gerekse konuyla ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.10.2009 tarih ve E.2009/37726, K.2009/27756 sayılı kararı uyarınca; 29. maddedeki fesih usulüne aykırı davranmanın aynı zamanda feshi geçersiz kılacağını kabul etmek gerekir. Zira Kanun’un 29/son hükmü açıkça işçinin toplu işçi çıkarmaya karşı 18, 19, 20 ve 21. maddelere göre dava açabileceğini öngörmüştür. Bu halde iş sözleşmesinin 29. maddede öngörülen usule aykırı feshedildiğini düşünen işçinin yine İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.
SONUÇ
İş dünyasının ve ülke ekonomilerinin gereklerinden biri de işverenlerin işyerleri ile ilgili yönetimsel kararlar almalarıdır. Bu kararlar bireysel işçi çıkarma şeklinde olabileceği gibi toplu işçi çıkarma şeklinde de gerçekleşebilir. Bu durumda İş Kanunu’nda işverenlere bireysel işçi çıkarmaya ilişkin yükümlülüklerine ek olarak başkaca usuli yükümlülükler öngörülmektedir.
Bu yükümlülüklere uyulmaması nedeniyle işverenler, her işçi için ayrı ayrı hesap edilmek üzere idari para cezalarıyla karşılaşabilir ve ayrıca feshin geçersizliği iddiaları dolayısıyla işçilerce açılabilecek işe iade davalarına muhatap olabilirler. Bu nedenlerle herhangi bir idari ve hukuki yaptırımla karşı karşıya kalmak istemeyen işverenlerin, toplu işçi çıkarma hususunda İş Kanunu’nun 17, 18, 19 ve 29. maddelerinde yer alan usule ve yükümlülüklere uymaları gerekmektedir.