İŞ YERİ YÖNETMELİKLERİ VE İŞ YERİNDEKİ DİSİPLİN SÜREÇLERİ

24.12.2020

Engin Enes CAN

Stj. Avukat

 

ÖZET

Günümüz dünyasında, sadece büyük ve kurumsal işletmeler değil, küçük ve orta ölçekli işletmeler de iş yerlerindeki düzeni tesis etmek ve iş yerleri genelinde bazı kurallar belirlemek adına iç yönetmelikler hazırlamaktadır. Bu iç yönetmeliklerden bazıları internette mevcut olan yönetmelik örneklerine dayanmakta ya da yetkin olmayan kişiler tarafından hazırlanmaktadır. Sonucunda, yetersiz iç yönetmelikleri, işçiler tarafından ikame edilen davalarda işveren aleyhine sonuçların doğmasına mahal verebilmektedir. Bu kapsamda, işbu makale, işverenleri ve çalışma hayatının diğer katılımcılarını iç yönetmelikler ve disiplin süreçleri hakkında bilgilendirmeyi ve hukuka aykırılık teşkil edebilecek uygulamalardan kaçınmalarını sağlamayı amaçlamaktadır. Bu doğrultuda; iş yerinde iç yönetmeliklerin hazırlanması, disiplin yönetmeliklerinde efektif ve hukuka uygun prosedürlerin belirlenmesi, disiplin cezalarının hukuka uygun tatbik edilmesi ve ilgili hususlar işbu makale kapsamında açıklanacaktır. Şüphesiz ki, hukuka uygun iç yönetmeliklerin oluşturulması ve uygulanması, sadece işverenlerin lehine bir durum teşkil etmeyecek; aynı zamanda çalışma hayatının niteliğinin arttırılması, işçilerin korunması ve çalışma hayatında adil ve hukuka uygun uygulamaların yaygınlaşması adına oldukça önemli bir adımı teşkil edecektir.

Anahtar Kelimeler: İç Yönetmelikler, Disiplin Yönetmelikleri, Disiplin Cezaları, Genel İş Koşulları, İş Yerindeki Disiplin Süreçleri.

 

 

GİRİŞ

Günümüzde, her işçi ile ayrı ayrı çalışma koşullarının saptanması yerine, bu koşulların önceden hazırlanmış genel ve yeknesak kurallar (genel iş koşulları) aracılığıyla düzenlenmesi tercih edilmektedir. Söz konusu belirleme de genellikle iç yönetmelikler aracılığıyla gerçekleştirilmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesinin “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” şeklindeki hükmü genel iş koşullarının işveren tarafından belirlenmesine ve dolayısıyla iç yönetmeliklerin oluşturulmasına atıf yapmaktadır.

Bu kapsamda, iç yönetmelikler; işverence tek taraflı olarak hazırlanan, iş yerinde uygulanacak genel ve yeknesak çalışma koşullarını içeren düzenlemeler olarak tanımlanabilir. Bir başka deyişle, iç yönetmelikler, belirli bir sözleşme tarafı göz önüne alınmadan hazırlanmışlardır. Bu doğrultuda, iç yönetmelikler, iş yerinin bütününde veya bir bölümünde çalışma koşullarını, mevcut veya gelecekteki (azalıp çoğalabilecek) işçi açısından, kişiye özgü niteliklerden bağımsız olarak, genel ve yeknesak bir biçimde belirlerler[1]. Ülkemizde yaygın bir biçimde, hatta hemen hemen bütün işletmelerde, işverenlerce tek taraflı olarak iç yönetmelikler hazırlanmakta ve iş yerlerinde uygulanmaktadır. Ek olarak, ayrıca işverenlerin sıklıkla tip iş sözleşmelerine başvurdukları da görülmektedir. Bu kapsamda, iç yönetmelik adı altında ayrı bir belge düzenlemeyen işverenler, iç yönetmeliklerde düzenleyecekleri konuları tip iş sözleşmelerine koyarak tek bir metinde düzenleme konusu yapabilmektedirler. Bir anlamda, tip iş sözleşmeleri de iç yönetmelikler gibi işveren tarafından önceden tek taraflı olarak hazırlanmaktadır[2].

İş yerinde toplu iş sözleşmesinin mevcut olup olmadığına bakılmaksızın işverenlerin tek taraflı olarak iç yönetmelik hazırlaması mümkündür[3]. Ayrıca, işverenlerin iç yönetmelik çıkarma zorunlulukları bulunmamakta olup böyle bir ihtiyaç duymadıkları takdirde iç yönetmelik hazırlamama yönünde tercihte bulunmaları mümkündür.

Belirtmek gerekir ki, iç yönetmeliklerle genel ve yeknesak kurallar belirlenmiş olsa bile, iş yerinde kimi işçilerle bireysel anlaşmalar yapılması ve bu işçiler yönünden farklı iş sözleşmesi hükümleri öngörülmesi mümkündür. Bu doğrultuda, bireysel iş sözleşmesinde farklı hükümler öngörülmesi, iç yönetmelikteki ilgili kurallara geçerlilik tanınmak istenmediğini göstermektedir. Taraflar bu yola başvurduğunda, iç yönetmelikte öngörülen ancak bireysel anlaşmalarla çelişen genel iş koşulları söz konusu hukuki ilişkide bağlayıcılık kazanamayacaktır[4].

Türk hukukunda, iç yönetmeliklerin hazırlanmasına ilişkin genel nitelikte yasal bir düzenleme bulunmamakta, bu konuda “serbesti sistemi” geçerli olarak kabul edilmekte ve herhangi bir idari denetim gündeme gelmemektedir[5]. Dolayısıyla, işverenler, kaynaklar hiyerarşisine uygun olmak koşuluyla iç yönetmeliklerin içeriğini serbestçe belirleyebilirler. İç yönetmelikler işverenin elinde bulundurduğu talimat verme (yönetim) hakkının dışında kalan ve iş yerinde çalışan işçiler için genel olarak uygulanmasını gerekli gördüğü çalışma koşullarını kapsamaktadır. Bu kapsamda, işverenler, kanunlardaki veya sözleşmelerdeki hükümlerin ayrıntılarına iç yönetmeliklerde yer verebilecekleri gibi bu hükümlerin düzenlemediği hususlarda da çalışma koşullarını belirleyen kurallar koyabilirler. Ayrıca, iş kanunlarının yedek hukuk kuralları olarak tanımlanan hükümlerinde de değişiklikler yapabilirler[6]. Belirtmek gerekir ki, işverenin iç yönetmelikler aracılığıyla iş sözleşmesine göre işçi lehine düzenleme yapması mümkün olup Yargıtay kararlarında da bu husus kabul edilmektedir. Uygulamada; disiplin kuralları ve cezaları, işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri dışında çalışma süreleri, fazla çalışmalar, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma, ücretin ödenme zamanı, avanslar, ek ödemeler ve sosyal yardımlar gibi konuların da iç yönetmeliklerde yer aldığı görülmektedir[7].

 

1.İç Yönetmeliklerin Yürürlüğe Konulması

İç yönetmelikler, işçinin önceden bilgisine sunulması suretiyle ve her bir işçinin açık veya örtülü kabulü ile geçerli hale gelirler ve bağlayıcılık kazanırlar.  İşverenin iç yönetmelik hükümlerini iş sözleşmesi kurulmadan önce işçinin bilgisine sunması, işçinin iç yönetmeliğin içeriği hakkında bilgi sahibi olmasının sağlanmasına hizmet eder. Burada önemli olan, işçiye iç yönetmeliği inceleme olanağının tanınmasıdır. Bu olanağının tanınmasının en güvenilir yolu, iç yönetmeliğin işçiye basılı bir metin olarak verilmesidir. Uygulamada genellikle; iç yönetmelikler iş sözleşmesi yapılırken işçilere gösterilmekte, okutulmakta ve okuyup kabul ettiklerine dair yazılı belge alınmaktadır. Bu doğrultuda, iç yönetmeliğin iş yerinin herhangi bir yerinde asılı olması, işçinin bilgisine sunulmuş sayılması bakımından kural olarak yeterli değildir. Zira, iş sözleşmesinin kurulması aşamasında işçinin iş yerinde asılı olan iç yönetmeliği kolayca görme ve inceleme olanağının bulunmadığı kabul edilmektedir. Ancak, eğer işçi iç yönetmeliği herhangi bir güçlükle karşılaşmaksızın inceleyebiliyorsa durum farklıdır. Örneğin, iç yönetmeliğinin sözleşme görüşmelerinin yapıldığı yerde kolayca görülebilecek bir biçimde asılı olması veya işçinin kullanıma açık olan şirket içi intranet (portal) üzerinden yayımlanması, işçiye bildirme yükümlülüğünün yerine getirilmiş sayılması bakımından yeterli sayılabilir. Ayrıca, işverenin işçinin bilgi edinmesini sağlama yükümlülüğü, iç yönetmeliğin okunabilir ve anlaşılabilir bir metin içinde toplanmış olmasını da gerektirir[8].  Kısacası, işverenin iç yönetmeliğin içeriği konusunda işçinin bilgi edinmesini sağlamak üzere kendisine düşeni yapmış olması gerekir.

Gerekli koşulların yerine getirilmesine binaen bağlayıcılık kazanan iç yönetmelikler, iş sözleşmelerinin eki niteliğini kazanırlar ve sözleşmenin içeriğinde yer alırlar. Yargıtay bir kararında, "İş yeri iç yönetmeliği, iş sözleşmesinin eki niteliğindedir. Ve iş sözleşmeleriyle işçi yararına olmak üzere kanunda öngörülenden daha fazla hak tanınmasına bir engel bulunmamaktadır." şeklindeki değerlendirmesiyle bu hususu vurgulamıştır[9].

İç yönetmelik hükümlerinin taraflar arasındaki hukuki ilişkinin kurulmasıyla birlikte sözleşmenin içeriği haline gelmesinin en önemli sonucu, kaynaklar hiyerarşisi içinde iş sözleşmesi hükümlerinden farklı bir yer tutmamalarıdır. Bir başka deyişle, iç yönetmelik hükümleri, sözleşmesi üstü ve/veya sözleşme dışında yer alan bağımsız normlar olarak nitelendirilemezler. İç yönetmelikler, kaynaklar hiyerarşisinde kanunların ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer alırlar. Dolayısıyla, anılan kaynaklara aykırı olan iç yönetmelik hükümleri kural olarak geçersiz olarak nitelendirilecektir[10].

 

2.İç Yönetmeliklerde Değişiklik Yapılması

İç yönetmeliklerin iş sözleşmesinin eki sayılmasının bir diğer önemli sonucu, işverenin iç yönetmeliklerde yer alan hükümleri değiştirmek suretiyle tek taraflı olarak işçi aleyhinde değişiklik yapmasının mümkün olmamasıdır. Zira, sözleşme hükümlerinde herhangi bir değişiklik yapılabilmesi tarafların bu konuda anlaşmış olmalarına bağlı olduğundan, aynı esasın iç yönetmelikler hakkında da uygulanması gerekecektir. Bu doğrultuda, bir kararında, Yargıtay; “İş yeri iç yönetmeliğince kazanılmış hakkın tek taraflı yazılı bir irade bildirimiyle kaldırılmasına cevaz yoktur[11].” şeklinde değerlendirmede bulunmuştur. Tabii ki, işverenin iç yönetmelik aracılığıyla tek taraflı olarak işçi yararına değişiklik yapması hususunda herhangi bir engel bulunmamaktadır.

Bu kapsamda, iç yönetmelikte değişiklik yapılması, işçinin yapılan değişikliğe açıkça veya örtülü olarak muvafakat etmesi halinde mümkün olabilecektir[12]. Yukarıda açıklandığı üzere, değişiklikle getirilen kuralların da kaynaklar hiyerarşisine aykırı düşmemesi gereklidir.

 

3.İç Yönetmeliklerin Yorumu

İç yönetmelik hükümlerinin yorumunda, kural olarak, somut olayın özelliklerinden soyutlanmış yeknesak yorum ilkesinin benimsenmesi gerektiği belirtilmektedir. Zira, iç yönetmelik hükümleri somut ilişkiler göz önüne alınmaksızın, iş yerindeki bütün işçiler için aynı şekilde geçerli olması amacıyla hazırlanan kurallardır. Bir başka deyişle, bu kurallar, belirli kişilere değil, topluluğa hitap eden düzenlemeler niteliğindedir. Bu nedenle, yorum, somut olaylardan soyutlanmış bir değerlendirmeye dayanmalı, kural olarak genel, yeknesak ve objektif olmalıdır.

Bu doğrultuda, iş sözleşmelerinin yorumundaki esasların gözetilmesi gerekecektir. Bu kapsamda, iç yönetmelik hükmü birkaç anlama geldiği takdirde, güven teorisi gereği yorum iç yönetmeliği hazırlayan işveren aleyhine yapılmalıdır. Çünkü, bir hüküm sözleşenlerden sadece biri tarafından düzenlenmişse, kuralın yeteri kadar açık olmamasından doğan riziko, hükmü kaleme alan tarafa ait olmalıdır[13].

 

4.İç Yönetmeliklerin Türü Olarak Disiplin Yönetmelikleri

Uygulamada; işverenlerin, iç yönetmelik olarak disiplin yönetmelikleri çıkardıkları görülmektedir. İş yerinde disiplinin sağlanması, disiplini ihlâl edici nitelikte tutum, davranış ve eylemlerin belirlenmesi ile bunların yaptırıma tabi tutulmasına ilişkin kural ve prosedürlere yer veren bu yönetmelikler; mezkûr hususların yanında, şirket politikalarını, etik prensipleri ve sair hususları da düzenleme altına alabilmektedir.

Bu kapsamda, disiplin yönetmeliklerinin başat unsurunu oluşturan disiplin cezaları doktrin ve içtihatta tartışılmış ve sonucunda bazı ilke ve kurallara varılmıştır. Disiplin yönetmeliklerine ilişkin disiplin cezaları dışında kalan diğer konular ise çok tartışılmamış ve bu konularda işverenlere daha geniş bir takdir alanı bırakılmıştır. Bu kapsamda, hukuken daha sıkı düzenlemelere tabi olan disiplin cezalarına ilişkin açıklamalara yer vermeden önce, disiplin yönetmeliklerinde yer alması gereken genel nitelikteki özelliklerden bahsetmek yerinde olacaktır. Bu doğrultuda, efektif ve kapsamlı bir disiplin yönetmeliğinin yaptırım kataloğu ile prosedürler ve sorumluluklara ilişkin rehber olmak üzere iki başat bölümden oluşması gerektiği söylenebilir.

İlk bölüm olan ve uygulanacak yaptırımları içeren yaptırım kataloğuna ilişkin belirtilmesi gereken ilk nokta, yaptırım kataloğunun anlaşılır ve şeffaf bir disiplin politikasına dayanmasıdır. Disiplin politikası, herhangi bir ayrım gözetmeksin, tüm işçiler ve diğer paydaşlara uygulanmalıdır. Yaptırımların ihlâlin ölçeği ile ilgili ve orantılı olmasına da dikkat edilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda, yaptırımların yumuşak olması caydırıcılık niteliği taşımamasına sebep olabilir. Çok sert yaptırımlar ise işçilerin usulsüzlüklere yönelik bildirim yapmaktan çekinmelerine veya işçilerin verimsizliğine yol açabilir. Bu bakımdan, yaptırım kataloğu içerisinde farklı seviyelerde yaptırımların tanımlanması faydalı olacaktır.

Yaptırımların etkili olabilmesinin önemli kriterlerinden biri de uygulanabilirliğidir. Sadece kâğıt üstünde kalan ve uygulama alanı bulmayan yaptırımlar bir süre sonra caydırıcılığını yitirecek ve disiplin politikasının gücünü zayıflatacaktır[14].

Prosedürler ve sorumluluklara ilişkin rehberin ise erişime açık olması ve tüm işçiler ve paydaşlara iletilmesi yerinde olacaktır. Bu rehberde şu hususların yer alması önem arz edecektir[15]:

• İhlâlin büyüklüğünün belirlenmesi için kriterler (ölçeği, kapsamı, gerçekleşmiş veya teşebbüs edilmiş olması)
• İhlâlin büyüklüğü ile disiplin yaptırımları arasındaki bağlantı (ihlâli yapan işçinin disiplin geçmişi, benzer yanlışları tekrarlaması)
• Yaptırım kararlarına itiraz etme yolları
• Soruşturmadan sorumlu olacak kişiler

Ayrıca, belirtmek gerekir ki, disiplin cezasına konu olayın kapsamının belirlenmesi ve disiplin cezası gerektirip gerektirmediği hususunda iç soruşturma yapılması gerekebilmektedir. Soruşturma konusunun mümkün olduğunca şeffaf olması önemlidir. Bunu sağlamak için soruşturma sürecinin işleyişini gösteren bir grafik aracılığıyla, sürecin farklı aşamaları ile sorumlu kişi ve birimler açıkça gösterilmelidir. Bu şekilde, soruşturma sürecine ilişkin belirsizlik durumu ortadan kalkabilecek ve şirket içi güven ilişkisi muhafaza edilebilecektir.

Ek olarak, soruşturma sürecinde hukukun temel ilkelerine göre hareket edilmesi önemlidir. Masumiyet karinesi, sesini duyurma hakkı, bilgi edinme hakkı ve itiraz hakkı bunlardan başlıcalarıdır. Kişilere ve olaylara ilişkin bilgilerin gizliliğinin sağlanması, bir yasal gereklilik olarak veri gizliliğini de güvence altına alır[16].

Soruşturmaya konu olan işçinin veya diğer işçilerin şirket yetkilileri ile iş birliği yapması halinde, yaptırımların hafifletilmesi de gündeme gelebilir. Örneğin, soruşturmada ulaşılamamış önemli bir bilginin sağlanması durumu hafifletici bir etken olarak disiplin yönetmeliğinde düzenleme altına alınabilir[17].

İş yeri disiplinin sağlanması açısından önem taşıyan ihlâl bildirimi veya raporlama, şirket içinde gerçekleşmiş veya gerçekleştiğinden şüphe duyulan disipline aykırı bir duruma, eyleme veya davranışa ilişkin bilgilerin yetkili kişi veya kurumlara iletilmesi olarak tanımlanabilecek olup aykırı durumların saptanmasında önemli bir kaynak olarak görülmektedir[18].

İşverenler, ihbarda bulunmak isteyen fakat kendisini güvende hissetmeyen işçilerin ihlâl bildirimini kolaylaştırmak için çeşitli mekanizmalar oluşturabilir. Bildirimlerin tarafsız bir şekilde ve gizlilik çerçevesinde değerlendirmek üzere yetkilendirilmiş bir kişiye yapılması sağlanabilir. Başka bir alternatif olarak, iç raporlama için bir bildirim hattı oluşturulabilir. Bildirim hattı için dışarıdan hizmet alınabileceği gibi işverenlik içerisinde de bu birimin oluşturulabilmesi mümkündür. Bildirim hattı, çıkar çatışması vakalarının önlenmesi amacıyla bağımsız bir departman tarafından denetlenmeli ve değerlendirilmelidir[19].

Hem soruşturma içi hem de soruşturma dışı ihbar bildirimlerinin nasıl teşvik edileceği hususuna da kısaca değinmek gerekir. İşverenlerin uygulayabileceği teşvikleri temel olarak ikiye ayırmak mümkündür; finansal teşvikler ve finansal olmayan teşvikler. Ücret artışı, bonus, terfi, prim veya hediye gibi teşvikler ilk gruba girerken; takdir ödülü, şirket bültenlerinde tebrik etme, yönetici eğitim kurslarına katılım imkânı, üst yönetim tarafından kişisel onurlandırma veya iş arkadaşları tarafından kutlanma gibi uygulamalar finansal olmayan teşvik grubuna dahil edilebilir[20]. Bu kapsamda, işverenler, mezkûr teşvikleri somut durumun özelliklerine göre uygulamak suretiyle şirket için ihbar bildirimin güçlendirilmesini sağlayabilirler.

Ayrıca, ihlâl bildirimini yapan kişinin bu nedenle bir misilleme ile karşılaşmayacağı garanti altına alınmalıdır. İşten çıkarma, mobbing, iş yerindeki bazı imkân ve olanakların kısıtlanması gibi misilleme ihtimalleri ihbar bildiriminde bulunacak kişinin sessiz kalmayı tercih etmesine neden olabilir. Misilleme korkusunun önüne geçmek ve ihlâl bildirimlerini teşvik etmek için şirketler açık ve net politikalar belirlemelidir[21]. Şirketin ihbarlar konusunda eyleme geçmediği yönünde bir algı oluşması durumunda, ihbarcının şirket dışındaki kaynaklar aracılığıyla bildirimde bulunması mümkün olabilir ve bu durum yönetilmesi daha zor sorunlara mahal verebilir[22].

 

5.Disiplin Cezaları

Disiplin yönetmeliklerinin başat unsurunu oluşturan disiplin cezaları açısından; işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere getirilen güvenceleri hükme bağlayan genel bir düzenleme mevzuatımızda yer almamaktadır[23]. Buna karşılık, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda konu ile ilgili bazı hükümler yer almaktadır (İş Kanunu’nun 18.,19., 25., 26. ve 38. maddeleri ile Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi). Türk iş hukukunda bu konuda genel bir düzenlemenin yokluğu karşısında, disiplin cezalarının tabi olacağı esaslar, iş mevzuatında yer alan bazı kurallar dışında iş hukukunun ilkeleri ile genel hükümler göz önünde tutularak belirlenmektedir[24].

Öncelikle, toplu iş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerde yer alan en yaygın disiplin cezası türleri; uyarı, kınama, ücret kesintisi ve işten çıkarma olmakla birlikte daha ender olarak işin veya iş yerinin değiştirilmesi, terfi ettirilmeme, geçici işten uzaklaştırma gibi cezalara da rastlanmaktadır[25]. Sayılan bu disiplin cezalarının uygulanabilmesi için birtakım şartların mevcut olması gerektiği genel olarak kabul görmektedir:

• İşçilere bir disiplin cezasının verilebilmesi için her şeyden önce bunun geçerli bir hukuki dayanağı bulunmalıdır. Mevzuatımızda öngörülen hükümlerle disiplin cezasının uygulanabilmesi bir hukuki dayanağın varlığına dayandırılmıştır. Bu durumun en belirgin örnekleri: İş Kanunu’nun 38. maddesine göre toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş bulunan nedenler dışında işçiye ücret kesintisi cezası verilememesi ile İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrası ile 25. maddesinin II. bendinde öngörülmeyen bir nedene dayanarak işverenin işçiyi geçerli veya haklı nedenle işten çıkaramamasıdır[26]. Dolayısıyla, ücret kesme cezası ile işten çıkarma cezaları dışında kalan disiplin cezalarının yukarıda izah ettiğimiz şekilde usulüne uygun olarak yürürlüğe konulmuş disiplin yönetmeliğinde düzenlenmesi, geçerli bir hukuki dayanağın varlığı açısından önemlidir.
• Disiplin cezalarının verilebilmesi için bunları öngören hükümlerin iş hukukundaki kaynaklar hiyerarşisine uygun bulunması gerekir. Eş deyişle, kaynaklar hiyerarşisine göre daha aşağıda bulunan hukuk kaynağı, üstte bulunana göre isçiye daha ağır bir disiplin cezası getiremez. Ancak, alttaki hukuk kaynağı işçi lehine daha hafif bir disiplin cezası öngörebilir[27].
• İşçilere disiplin cezası verilebilmesinin bir diğer koşulu, bu cezanın kendi amacı ile sınırlı olmasıdır. Başka bir anlatımla, ancak iş yerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla disiplin cezası verilebilir. İşçinin iş yerinin düzenini bozmayan davranışlarına yönelik yaptırım uygulanamaz. İşçi tarafından bir hakkın kullanılması, örneğin yasal bir greve katılma veya yargı organı önünde tanıklık yapma ya da iş yerinin düzenini olumsuz yönde etkilemeyen işçinin iş yeri dışındaki özel yaşamı nedeniyle işveren tarafından disiplin cezası verilemez[28].
• Ek olarak, disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur. Ancak iş yerinin düzenini kusurlu davranışı ile ihlâl eden işçilere disiplin cezası verilebilir. Eğer disiplin cezasının dayandığı hukuki metinde kusurun belirli ağırlıkta olması aranıyorsa, bu yaptırımın uygulanabilmesi için kusurun belirlenen ağırlıkta olması gerekir[29]. Belirtmek gerekir ki, işçinin ancak bir davranışı disiplin suçu oluşturabileceğinden mesleki veya fiziksel (sağlığından kaynaklanan durumlar dahil) yetersizlikleri disiplin suçu olarak kabul edilemeyecek ve disiplin yaptırımına konu olmayacaktır[30]. Aynı şekilde, uygulanacak disiplin cezası işçinin kusuruyla orantılı (ölçülü) olmalıdır[31].

Görüldüğü üzere, bir disiplin suçunun iki temel özelliği mevcuttur: İşçi bir davranışta bulunmalı, bir eylem gerçekleştirmeli ve bu davranış veya eylem işveren tarafından hatalı kabul edilmelidir. Buradaki hata, kusur olarak anlaşılmalıdır. Sonuç olarak disiplin suçlarını geniş anlamda işçilerin kusurlu davranışları olarak tanımlamak mümkündür[32].

 

5.1.Disiplin Cezalarının Uygulanmasında Süre

Türk iş hukuku mevzuatında, disiplin cezası uygulanması herhangi bir süreye tabi kılınmamıştır. Ancak, doktrinde, disiplin cezalarının makul bir süre içinde uygulanabileceği kabul edilmektedir[33]. Dolayısıyla, disiplin cezalarının objektif koşullar altında makul bir süre içerisinde uygulanmasına dikkat edilmeli, üzerinden uzun bir süre geçmiş bir davranış veya eylem dolayısıyla işçiye disiplin cezası verilmemelidir.

Ayrıca, haklı nedenle fesihlerde İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen altı iş günlük sürenin geçmemesine dikkat edilmelidir[34]. Geçmesi halinde, haklı nedenin varlığına rağmen, feshin usulsüzlüğüne ve dolayısıyla haksızlığına hükmedilebilecektir.

Altı iş günlük sürenin başlangıcının belirlenmesinde, Yargıtay nezdinde içtihat oluşturulmuş olup söz konusu içtihat disiplin kurulunu haiz işverenler açısından ayrıca bir önem arz etmektedir. Disiplin kurulunun işten çıkarma konusunda yetkili kılındığı hallerde, altı iş günlük sürenin başlangıcı, disiplin kuruluna olayın intikal ettirildiği tarihtir. Öte yandan, işten çıkarma yetkisi başka bir kişi ve organda ise, disiplin kuruluna olayın intikali ve olayın disiplin kurulu tarafından görüşülmesi süreyi başlatmayacak olup feshe yetkili kişiye veya organa olayın intikali sürenin başlangıcını oluşturacaktır. Bu kapsamda, “Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar[35].”

İşbu noktada, ikili bir ayrıma gidilmesi yerinde olacaktır:

• Disiplin kuruluna fesih yetkisi verilmişse, olaya ilişkin bütün bilgi ve belgelerin toplanmasının akabinde olayın disiplin kuruluna intikali altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturacaktır. Ancak, disiplin kurulu tarafından olaya ilişkin araştırmanın sürmesi halinde, altı iş günlük sürenin başlangıcını intikal değil araştırmanın tamamlanması oluşturacaktır.
• Disiplin kuruluna fesih yetkisi verilmemişse ve fesih yetkisi başka bir kişi veya organda ise, olayın disiplin kuruluna intikali veya olayın disiplin kurulunda görüşülmesi mezkûr süreyi başlatmayacaktır. Sürenin başlangıcını, gereken araştırmanın tamamlanması şartıyla, olayın feshe yetkili kişiye veya organa intikali oluşturacaktır.

 

5.2.Disiplin Cezalarına İlişkin Prosedürler

Öncelikli olarak belirtmek gerekir ki, mevzuatta, disiplin cezası uygulanması konusunda özel bir prosedür öngörülmemiştir. Hukukumuzda disiplin cezası uygulanmadan önce kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğundan söz edilemez. İş hukukunda en ağır disiplin cezasını oluşturan haklı nedenle derhal işten çıkarmalarda dahi işçiye savunma hakkı tanınmadığından, diğer disiplin cezalarında (iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işçinin davranışı nedeniyle süreli feshi dışında) böyle bir zorunluluğun bulunmadığının kabulü gerekecektir. Ancak; toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya iç yönetmelikte disiplin cezası uygulanmadan önce işçiye savunma hakkı tanınmışsa kuşkusuz bu zorunluluğa uymak gerekecektir. Ayrıca; toplu iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler ve iş sözleşmeleriyle işçiye isnat edilen davranışların yazılı olarak bildirilmesi yönünde zorunluluk öngörüldüğü takdirde şüphesiz bunlara uyulacaktır[36].

Bir disiplin cezasının haklılığı veya geçerliliği denetlenirken dikkate alınması gereken bir diğer husus da işçiye işlemiş olduğu aynı disiplin suçu için birden fazla disiplin cezası verilip verilemeyeceğidir. Nitekim, doktrinde ve içtihatlarda, işçinin aynı disiplin suçu için yalnız bir defa cezalandırılabileceği ifade edilmiştir. Şu hâlde, iş hukukunda disiplin yaptırımları bakımından “non bis idem (çifte ceza yasağı)” kuralının geçerli olduğu söylenebilir[37].

 

5.3.Disiplin Cezalarının Denetimi

Verilen disiplin cezaları yargı denetimine tabidir. Bu, kişinin yargı organı önünde anayasal hak arama özgürlüğünün (Anayasa madde 36) doğal sonucudur[38]. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da "İşçinin her yönden özlük haklarını ilgilendiren disiplin cezasının iptaline ilişkin dava açma hakkının varlığı, aynı zamanda temel haklar arasında yer alan hak arama özgürlüğünün doğal sonucu” olduğunu hükme bağlamıştır[39]. Bu kapsamda, belirtmek gerekir ki, verilen disiplin cezalarını kesin sayan, bunlar hakkında yargıya gidilemeyeceğini öngören sözleşme hükümleri geçersizdir.

Ancak, mevzuatımızda açık bir düzenleme yer almadığından, iş mahkemesince, işverenin verdiği disiplin cezasının iptali mümkünken, iptal kararının yanı sıra işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değildir[40]. 7036 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinin “işveren tarafından toplu iş sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri uyarınca işçiye verilen disiplin cezalarının iptali için açılan davalarda verilen kararlar.” şeklindeki hükmü disiplin cezalarının iptalinin mümkün olduğunu işaret etmektedir.

Bu durum, Yargıtay’ın "İş hukukunda işverenin düzenleyici işlemlerde bulunmasını zorlayıcı nitelikte karar verilmesi olanağı yoktur. Mahkemece davacıya verilen ihtar cezası sonucu, terfi ettirilmeme işleminin hatalı olduğunun karar yerinde belirtilmesi ile yetinilmesi gerekirken, terfinin yapılması ve intibakının gerçekleştirilmesi şeklinde hüküm kurularak işverenin yönetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması, iş hukukunun ilkeleriyle bağdaşmaz" şeklindeki kararında açıkça vurgulanmıştır[41].

Öte yandan, iş mahkemesince işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ile birlikte işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değilse de işçi, örneğin haksız ücret kesintisi, geçici işten uzaklaştırma, terfi ettirilmeme gibi disiplin cezaları nedeniyle uğradığı zararları genel hükümlere göre tazmin ettirebilecektir[42]. Aynı zamanda, işçi, ruhsal bütünlüğünün ihlâli nedeniyle manevi tazminat da talep edebilecektir[43].

 

SONUÇ

Türk iş hukuku mevzuatında, iç yönetmelikler ve disiplin cezalarına yönelik bazı hükümler öngörülmüşse de bu hususlara ilişkin genel bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Dolayısıyla, mezkûr konular, uygulamanın değişimiyle beraber doktrin ve içtihatlar tarafından yorumlanmış ve bir nebze de olsa bazı genel kurallar ve kaideler belirlenmiştir. Her ne kadar bazı genel kurallar ve kaideler belirlenmişse de iç yönetmelikler ve disiplin cezaları açısından anılan genel kurallara ve kaidelere uymak şartıyla işverenin serbestçe karar verme ve düzenleme yetkisinin bulunduğu kabul edilmektedir.

Bu kapsamda, işverenin usulüne uygun olarak iş yönetmelikleri yürürlüğe koyması, ilgili yönetmeliklerin bağlayıcılığı açısından önem arz edecektir. İç yönetmeliklerde yer alan hükümlerin değiştirilmesi ve yorumlanması hususlarında da işverenin öngörülen belirlemelere riayet etmesi muhtemel risklerin bertaraf edilmesi açısından faydalı olacaktır.

İç yönetmeliklerin uygulamada en çok karşılaşılan türü olan disiplin yönetmelikleri, iç yönetmeliklere ilişkin kısıtlamalara tabi olduğu gibi, içerisinde disiplin cezalarını ihtiva ettiğinden disiplin cezalarına yönelik belirlenmiş kısıtlamalara da uygun bir şekilde oluşturulmalıdırlar. Disiplin yönetmeliklerinde ve özelinde şirket içi soruşturmaların yürütülmesi ve disiplin cezalarının uygulanması hususunda; genel hukuk kurallarına, insan haklarına ve ceza ile kabahatler hukukunun temel ilkelerine riayet edilmesine dikkat edilmesi gerekecektir. Ayrıca, disiplin soruşturması yürütmesi planlanan organların üyelerinin belli kriterler dahilinde seçilmesi ve seçilen üyelere gerekli eğitimlerin verilmesi önem arz edecektir.

İç yönetmeliklerin başka bir türü olan ve rüşvet ve yolsuzlukla mücadele ile şirket içi politikalara yönelik çıkarılmış yönetmeliklerin de bahsi geçen hukuki kısıtlamaların yanında; şirket içi güven ilişkisinin tesis edilmesi, iş barışının devam etmesi, şirketin itibarının zedelenmemesi, şeffaflığın sağlanması ve olası olumsuzlukların engellemesi adına titizlikle oluşturulması yerinde olacaktır.