KADIN ÇALIŞANLARIN
DOĞUM ÖNCESİNDE VE SONRASINDA ÇALIŞMA DÜZENİ
Nazif KARATAŞ
Avukat
ÖZET
Çalışma şartları yönünden Anayasa ile koruma altına alınan kadın çalışanların, çalışma hayatında erkekler kadar yer alabilmesi ve kadın istihdamının artırılabilmesi için hem kanunlar hem de yönetmeliklerde bir takım koruyucu düzenlemelere yer verilmiştir. Bu kapsamda kadının hamile kalmasıyla başlayan koruma en son değişikliklerle birlikte çocuğun ilk okula başlamasına kadar devam etmektedir. Bu sürede çalışma süresi azaltılmakta, sağlığına uygun olmayan işlerde çalıştırılması yasaklanmakta, ücretsiz izinler verilmekte, kreş imkânı sağlanmakta ve hatta işçiye çalışma şeklini değiştirme imkânı bile verilmektedir. Kadın çalışanlara tanınan bu haklarla, kadın çalışanın yanı sıra yeni doğmuş çocuklar dahi korunmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Kadın, Kadın Çalışan, Analık İzni, Süt İzni, Emzirme Odası, Çocuk, Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Ücretsiz İzin, Yarı Zamanlı Çalışma, Emzirme Odası, Kısmi Süreli Çalışma.
GİRİŞ
Çalışma yaşamında cinsiyet ayrımı olmaması ve kadın çalışanların korunabilmesi için öncelikle mevcut hukuk sistemi içerisinde kadınların erkeklerle eşit haklara sahip olması gereği ortaya çıkmaktadır. Bu kapsamda Anayasa’nın 10. maddesi ile kadın ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu vurgulanmış, bu eşitliğin yaşama geçirilmesinin yükümlülüğü devlete verilmiştir.
Yine Anayasa’nın çalışmayla ilgili hükümleri arasında yer alan 50. maddesinde, “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.” hükmüne yer verilmiştir.
Kadınların çalışma yaşamında korunmasına yönelik Anayasa’da yer alan temel düzenlemelerin sonrasında konu yasa koyucu tarafından kanun ile ele alınmış ve yönetmeliklerle detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu yazıda kadına yönelik koruyucu düzenlemelerin özel bir alanı olan hamile, yeni doğum yapmış ve emziren kadınlara yönelik düzenlemeler üzerinde durulacaktır.
Kadının gebeliğiyle birlikte başlayan süreçte kadını çalışma yaşamında koruyabilmek için getirilen düzenlemeleri şu şekilde sıralayabiliriz; çalıştırılma şartlarının değiştirilmesi (süresi ve zamanı vb.), doğum nedeniyle izinler verilmesi, süt izni verilmesi, yarı zamanlı çalışma (çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin) ve kısmi süreli çalışma imkânı tanınması.
1. GEBE VE EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARI
Gebe ve emziren kadınların çalıştırılma şartları, süresi, zamanı ve diğer hakları, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na istinaden hazırlanan, 16.08.2013 tarih ve 28737 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren, “Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” ile düzenlenmiştir.
İşverenin bu kapsamda öncelikle, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirmesi ve bu değerlendirme sonuçlarına göre gerekli önlemleri alması gerekmektedir. Bunun yanı sıra gebe veya emziren çalışanın, işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilmesi gerekmektedir.
Değerlendirme sonucuna göre; gebe veya emziren çalışan için sağlık ve güvenlik riski ya da işin çalışanın gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkisi tespit edildiğinde, işveren tarafından kadın çalışanın çalışma koşulları ve çalışma saatleri, çalışanın tespit edilen risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirilmelidir. İşyeri veya işin niteliği gereği çalışma şartlarını veya süresini değiştirmenin mümkün olmadığı durumlarda işveren var ise kadın çalışanını uygun başka bir işe vermeli ve hatta sağlık raporu ile sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırmalıdır.
Mevcut değişik nedeniyle işçinin haklarında işçi aleyhinde değişiklik yapılmamalıdır. Diğer bir ifadeyle, kadın çalışanın çalışma şartlarının, süresinin ve hatta yaptığı işin değiştirilmesi nedeniyle işçinin ücretinde işçiyi mağdur edecek şekilde farklı bir düzenlemeye gidilemeyecek veya ücretinde kesinti yapılamayacaktır. Hatta kadın çalışana verilecek farklı bir iş olmaması halinde işveren çalışanın ücretsiz izin talebini karşılamak ve işçiyi ücretsiz izne çıkarmak zorundadır.
Kadın çalışanların gebe olduklarını belgelemeleri ile birlikte çalışma koşulları ve süresi de diğer çalışanlara göre değişmektedir. Gebe kalmalarıyla birlikte doğuma kadar geçen süre içerisinde gece döneminde çalıştırılmaları kadın çalışanların onayına bağlı tutulurken, yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması tamamen yasaklanmıştır. Hatta sağlık raporu ile belirlenmesi kaydıyla işçinin gece çalıştırılamayacağı süre daha da uzun olabilecektir. Sonuç olarak bu düzenlemeler çerçevesinde, kadın çalışanların gebelik ve emzirme döneminde gündüz döneminde çalıştırılması gerekecektir.
4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”)’nun 63. maddesinde, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.” hükmü yer almaktadır. Aynı maddeye istinaden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan, İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde ise, “Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.” hükmü yer almaktadır. Bu düzenlemeler göstermektedir ki haftalık toplam çalışma süresi 45 saati aşmamak kaydıyla işçi günlük 11 saate kadar çalıştırılabilmektedir. Bu tespit gündüz çalışma dönemine ilişkindir. Ancak gebe veya emziren çalışanların günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılması yasaklanmıştır. Dolayısıyla işveren gebe veya emziren çalışanları, diğer çalışanlar gibi 11 saat çalışmaya zorlayamayacaktır.
2. GEBE VE EMZİREN KADINLARIN İZİN YÖNÜNDEN HAKLARI
Gebe ve emziren kadınlar diğer çalışanlardan izin yönünden de ayrılmaktadır. Yıllık ücretli izin yönünden herhangi bir farklılık bulunmamakla birlikte bunun yanı sıra farklı izin hakları getirilmiştir. Bunlar: periyodik doktor kontrolleri için ücretli izin, doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık izin, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin, süt izni, haftalık çalışma süresinin yarısına kadar izin.
2.1. Periyodik Kontroller İçin Ücretli İzin
Gebe kadının, çocuğun sağlıklı gelişebilmesi ve zarar görmemesi için gebelik süreci boyunca sürekli olarak doktor kontrolü altında olması gerekmektedir. Bu kontroller hamilelik sürecinin, kadının ve çocuğun durumuna göre değişkenlik arz etmektedir. Bu nedenle işveren İş Kanunu md. 74 uyarınca hamilelik süresi boyunca gebe işçiye periyodik doktor kontrolleri için ücretli izin kullandırmakla yükümlüdür. Kadın çalışanın durumuna göre bu kontrollerin sıklığını da doktor belirleyecektir. Bu izinler yıllık izinden faklı niteliktedir ve yıllık ücretli izinden düşülmesi de söz konusu olmayacaktır.
2.2. Analık İzni
Analık kapsamında hem kadının 16 haftalık bir izni söz konusudur hem de 16 haftalık sürenin bitiminden sonra 6 aylık ücretsiz izin söz konusudur. Öncelikle kadın işçilerin İş Kanunu md. 74 uyarınca öncelikle 16 haftalık süre içerisinde çalıştırılmaması esastır. Kanun’un 74. maddesinde, “doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır” hükmü yer almaktadır. Bu hükme göre normalde 16 hafta, çoğul gebelikte 18 hafta süreyle kadın çalıştırılmamalıdır. Bu süre doğum tarihi referans alınarak doğumdan önce ve sonra olmak üzere ikiye bölünmelidir. Kadın işçinin erken doğum yapması vb. sebeplerden dolayı doğumdan önceki süreden yararlanamaması halinde ise yararlanamadığı bu süre doğumdan sonraya eklenmelidir.
On altı haftalık bu süreye ilişkin düzenleme İş Kanunu ile sınırlı olmayıp, 5510 sayılı SSGSSK madde 16’ya istinaden, sigortalıya analık haline bağlı olarak ortaya çıkan 16 veya 18 haftalık iş göremezlik süresince, günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Ayrıca, analık sigortasından sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve Kurum Yönetim Kurulu’nca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği de verilmektedir.
Söz konusu izin sadece doğum yapan anneyle sınırlandırılmamış annenin ölümü ve evlat edinme halleri dahi burada dikkate alınmıştır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya da kullandırılmaktadır. Hatta üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılması zorunludur.
Diğer bir izin ise, kadın çalışana isteği halinde, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar verilen ücretsiz izindir. Bu izin kadın çalışanın yanı sıra, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene de verilmesi gerekmektedir. Fakat 6 aylık ücretsiz izin konusunda dikkat edilmesi gereken bir başka konu ise, bu izinde geçen sürelerin yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmamasıdır.
2.3. Süt İzni
Uygulamada emzirme izni olarak da ifade edilen süt izni, kadın çalışanın çocuğuna düzenli süt verebilmesi maksadıyla yasal düzenleme içerisinde yer almıştır. Bu kapsamda Kanun’un 74/7. maddesinde, “Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir.” hükmüne yer verilmiştir. Kadın çalışana süt izni verilebilecek zaman dilimi belirlenirken çocuğun yaşı referans alınmıştır. Çocuk bir yaşına gelinceye kadar bu uygulama devam edecek olup, sonrasında bu uygulama işveren için zorunluluk olmaktan çıkacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken diğer bir husus da, süt izninin uygulanacağı sürenin uzunluğunun 1 yıl olarak ifade edilmediğidir. Takvim uzunluğu esas alınmamış, çocuğun yaşı esas alınmıştır. Dolayısıyla ücretsiz izin ve diğer haklarını kullanan kadın çalışanın işyerinde çalışmaya başladığında süt izninden yararlanıp yararlanmayacağı belirlenirken çocuğun kaç aylık olduğuna bakılacak ve ona göre kalan süre esas alınarak süt izni uygulaması gerçekleştirilecektir.
Ancak kadın çalışanın, aşağıda detaylı bir şekilde yer verilecek olan çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin (yarı zamanlı çalışma) talep etmesi halinde kadın işçi bu süre boyunca bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izninden yararlanamayacaktır.
Diğer bir sorun da süt izninin nasıl kullanılacağıdır. Diğer bir ifadeyle bu iznin günlük, haftalık veya toplu olarak kullanılıp kullanılmayacağıdır. Kanun’da açık bir şekilde, “çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat” ifadesine yer verilmiştir. Burada amaç çocuğun günlük olarak anne sütünden faydalanmasını sağlamaktır. Dolayısıyla uygulamada çok sık rastlanan haftalık veya toplu kullandırma uygulaması Kanun’un amacıyla bağdaşmamaktadır. Zaten Kanun metninin devamında, “Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.” hükmüne yer verilmiştir. Bu ifade de göstermektedir ki süt izninin mutlaka günlük kullanılması ve süt izninde geçen bu sürenin günlük çalışma süresinden sayılması gerekmektedir. Aynı hususa İş Kanunu’nun Çalışma Süresinden Sayılan Halleri listeleyen 66/1-e maddesinde, 74. maddeyi tekrar eder bir şekilde yer verilmiş ve burada da, çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek sürelerin çalışma süresinden sayılacağı ifade edilmiştir.
Süt iznine ilave olarak belli şartların varlığı halinde kadın çalışanlar için emzirme odalarının da oluşturulması gerekmektedir. Bu kapsamda belli bir sayının üzerinde kadın istihdam eden işverenler kadın çalışanların çocuklarını rahatça emzirebilmeleri için emzirme odası kurmak zorundadırlar. Konuyla ilgili olarak, Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliği’n 13. maddesinde, “Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta … bir emzirme odasının kurulması zorunludur.” hükmü yer almaktadır. Görülmektedir ki emzirme odası zorunluluğu kadın çalışan sayısının en az 100 olduğu işyerleri için getirilen bir zorunluluktur.
3. DOĞUM YAPMIŞ ÇALIŞANIN ÇALIŞMA DÜZENİNİ DEĞİŞTİRME HAKKI
29.01.2016 tarih ve 6663 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. ve 13. maddesinde değişikliğe gidilmiş ve doğum yapan kadınlara işyerindeki çalışma düzenini belli şartlar altında düzenleme imkânı verilmiştir. Bu değişiklik ile yarı zamanlı çalışma ve kısmi süreli çalışma imkânı getirilmiştir.
Yarı zamanlı çalışma olarak ifade edilen konu 4857 sayılı İş Kanunu’nun Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74’üncü maddesinde ücretsiz izin hakkı olarak düzenlenmiştir. Analık hali sonrası kısmi çalışma hakkı ise Kanun’un kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13’üncü maddesinde düzenlenmiştir.
Bahse konu haklar 8 Kasım 2016 tarih ve 29882 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’te detaylandırılmıştır.
3.1. Yarı Zamanlı Çalışma (Çalışma Süresinin Yarısı Kadar Ücretsiz İzin Hakkı)
Yarı zamanlı çalışma olarak ta ifade edilen çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı hem doğum yapmış kadın işçi hem de üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere tanınmış bir haktır. Kadın işçiler bu haklarını ancak 16 haftalık analık izninin bitiminden itibaren kullanabilirler. Bu hak birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanma şeklindedir. Talep edilen bu sürelere çoğul gebelik halinde otuz gün ekleneceği ve aynı zamanda bu sürenin çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde üç yüz altmış gün olarak uygulanacağı unutulmamalıdır.
Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin talep etmesi halinde kadın işçi bu süre boyunca bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izninden yararlanamayacaktır.
Kanun koyucu bu izin hakkını çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi maksadıyla vermiş ancak annenin aynı zamanda süt izninden de yararlanamayacağını hüküm altına almıştır. Bu iki durum birlikte değerlendirildiğinde her ne kadar kanun ve yönetmelikte haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir denilmiş olsa dahi, çocuğa günlük süt emzirilebilmesi için toplamda haftanın yarısı kadar olan izinlerin günlük olarak kullandırılması daha doğru olacaktır.
16 haftalık analık izninin bitiminden itibaren yarım çalışma talebinde bulunan çalışan, haftalık çalışma süresinin işyerinizde 45 saat olduğu varsayıldığında haftada 22,5 saat çalışarak bu süreye denk gelen ücretini işverenden alacaktır. Geriye kalan 22,5 saat ise kişiye ücretsiz izin olarak verilecektir.
Geriye kalan 22,5 saatlik süreye ait ücret (15 günlük asgari ücret) çalışana İŞKUR tarafından “Yarım Çalışma Ödeneği” adı altında ödenecektir. Bu konuyla ilgili düzenleme 4447 sayılı Kanun Ek Madde 5’te yer almaktadır.
Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı ise günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Çalışanın ücretsiz izinli sayıldığı bu süre için işverenin ise ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bahse konu yarım çalışma ödeneğinden sadece damga vergisi kesintisi yapılacaktır.
Sigortalının yarım çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası priminin bildirilmiş olması, kanunda öngörülen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışması ve 16 haftalık analık izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde kuruma “Yarım Çalışma Belgesi” ile başvuruda bulunması gerekmektedir.
Başvuruda gecikilmesi halinde İŞKUR tarafından gecikilen süre için ödeme yapılmayacak, sadece kalan süre kadar ödeme yapılacak olup 6 aylık ücretsiz izin hakkında yarım çalışma süresine denk gelen 60/120/180 günlük süreyi dolduran bir kişinin yarım çalışmadan yararlanması mümkün olmayacaktır. Örneğin, ilk doğumu olması nedeniyle 60 günlük yarım çalışma hakkından yararlanabilen bir annenin analık izni bitiminde ücretsiz izin talep etmesi ve 10 gün ücretsiz izin kullandıktan sonra yarım çalışmaya geçmek istemesi halinde 60 günlük süreden 10 günlük süre düşülerek kalan 50 gün için yarım çalışmadan yararlanılması mümkün olacaktır. Ancak aynı kişi ücretsiz izninin 70. gününde yarım çalışmaya geçmek isterse 60 günlük yarım çalışma süresi bitmiş olacağından bu haktan yararlanması mümkün olmayacaktır.
Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumlarının devamı süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenmeyecektir. Aynı zamanda işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan yersiz ödemeler kanuni faiziyle birlikte işverenden tahsil edilecektir.
3.2. Kısmi Süreli Çalışma Hakkı
Kısmi süreli çalışma talebi çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar devam eden süre içerisinde kullanılabilecek bir haktır. İşçi kısmi süreli çalışma talebini aşağıdaki sürelerin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda talep edebilir. Bu süreler;
Hatta işçi altı aylık ücretsiz izne çıktıktan sonra dahi bu izni keserek de kısmi süreli çalışmayı talep edebilecektir.
İşçi bu hakkı ebeveynlerin her ikisinin de çalışıyor olması halinde kullanabilecektir. Ancak Yönetmelik bazı hallerde istisnai olarak ebeveynlerden her ikisinin de çalışmasını şart olarak aramamaktadır. Bu haller;
İşçi kısmi süreli çalışmaya başladıktan sonra yukarıda yer verilen şartlar ortadan kalksa dahi kendisi istemediği sürece kısmi süreli çalışma sona ermeyecektir.
Kısmi süreli çalışma talebi en az bir ay önceden yazılı olarak işverene iletilmelidir. İşçi yazılı talebinde; kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günlerini belirtmelidir. Aynı zamanda dilekçeye, eşinin çalıştığına dair belge ile eşinin çalıştığı işyerinde kısmi süreli çalışma talebinde bulunmadığına dair belgeyi de eklemelidir.
İşverenin, işçinin kısmi süreli çalışma talebini en geç bir ay içinde karşılaması ve bunu yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. İşverenin işçinin işbu talebini olumlu karşılaması bir zorunluluk olup süresi içerisinde işçinin dilekçesine cevap verilmemesi halinde talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanacaktır.
İşverenin işçinin kısmi süreli çalışma talebini olumlu karşılaması yukarıda da ifade ettiğimiz gibi kural olarak bir zorunluluk olmakla birlikte aşağıda yer alan işlerde işçinin kısmi süreli çalışmaya geçmesi işverenin bahse konu talebi uygun bulmasına bağlıdır. Diğer bir ifadeyle işverenin bu işlerde işçinin talebini kabul edip etmemek konusunda takdir hakkı bulunmaktadır. Bu işler;
Bununla birlikte çalışma zamanını belirleme yetkisi işverene aittir. Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenecektir.
Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere her zaman tam süreli çalışmaya dönebilir. İşçi tam süreli çalışmaya döndükten sonra çocuğun henüz okula başlamadığını gerekçe göstererek tekrar kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır. İşçi tam süreli çalışmaya dönme talebini ise en az bir ay önce yazılı olarak işverene bildirmek zorundadır.
İşveren işçinin kısmi süreli çalışmaya geçmesi nedeniyle doğacak boşluğu doldurmak için başka bir işçiyi belirli süreli bir iş sözleşmesiyle işe alabilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan bu işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Ancak bunun için yeni işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, kısmi süreli çalışmaya geçen işçiden doğan boşluk için işe alındığının ve kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tekrar tam süreli çalışmaya geçmesi halinde iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceğinin belirtilmesi önem arz etmektedir. Bununla birlikte kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesinin işçinin de yazılı onayının da olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüştürülmesi mümkündür.
Analık izni veya ücretsiz izin sonrasında, işçinin talebi üzerine kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılmaya başlanan işçinin hukuki konumu ile bu uygulamadan bağımsız olarak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin hukuki konumu arasında, uygulanacak İş Hukuku esasları bakımından herhangi bir farklılık bulunmamaktadır. Bu nedenle işçi kendi isteği ile kısmi süreli çalışmaya geçtiği için ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri de işçiye çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir. Bu durum Kanun’un 13/2'nci maddesinde, “Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” hükmüyle ifade edilmektedir. Dolayısıyla, salt ücret değil, paraya ilişkin bölünebilir diğer menfaatlerin, bu arada ayni yardımların da bölünebilir olanlarının kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışana orantılı sağlanması gerekir. Bu çerçevede, işçi haftalık 45 saatlik çalışması karşılığında aylık 2.000 TL ücret alıyorsa, haftalık çalışma süresi yarıya düşürüldüğünde alacağı ücret de yarıya düşürülecektir. Bunun gibi, örneğin haftada 45 saat çalışan işçiye yılda 600 TL yiyecek yardımı yapılıyorsa, haftalık çalışma süresi 15 saate düşürülen işçi, 200 TL yiyecek yardımına hak kazanacaktır.
İşçinin hafta tatiline hak kazanma şartları Kanun’da belirtilmiştir. Yargıtay da Kanun’daki düzenlemeye paralel olarak eskiden beri verdiği kararlarda işçinin hafta tatiline hak kazanması için haftalık 45 saatlik çalışma süresini doldurması gerektiğini kabul etmektedir. Bu durum karşısında, işçinin kısmi süreli iş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresi 45 saati bulamayacağından Yargıtay görüşü doğrultusunda işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmayacaktır. Dolayısıyla akdedilen iş sözleşmesi gereğince haftalık 45 saatlik çalışma süresi tamamlanmayacağı için Yargıtay görüşü çerçevesinde işçiye hafta tatili verilmesine gerek olmayacaktır.
SONUÇ
Çalışma yaşamında kadın çalışanı korumak amacıyla hareket eden yasa koyucu, kadın çalışanı özellikle gebelik süresince ve doğum sonrasında ayrıca koruma ihtiyacı hissetmiş ve buna göre gerekli kanunlarda gerekli düzenlemelere yer vermiştir. Yukarıda ayrıntılı olarak yer verilen bu düzenlemelerle işverenlere fazladan yükümlülükler verilmiş ve kadın çalışanlardan bu yönde gelen talepleri karşılaması istenmiştir. İşverenlerin bu düzenlemelere aykırı davranması da yasa koyucu tarafından ayrıca yaptırıma bağlanmıştır.
İşverenlerin hem kadın çalışanları korumak hem çalışma barışını sağlamak hem de idari yaptırımlarla karşılaşmamak için kadın çalışanların gebe kalmasıyla başlayan ve çocuğun ilkokula başlamasıyla sona eren süreçte yapılması/dikkat edilmesi gereken konularda kendilerine yol haritası belirlemeleri ve bünyelerinde istihdam ettikleri insan kaynakları çalışanlarının farkındalıklarını artırmaları kendileri içinde koruyucu bir davranış olacaktır.