Ökkeş Kılıç Yılmaz
Stj. Avukat
ÖZET
Fesih konusunda işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluklarının yanı sıra İş Kanunu’nda işçi çıkarmaların toplu işçi çıkarma kapsamına girmesi durumunda bir takım idareye bildirim yükümlülükleri düzenlenmiştir. Bu yükümlülüğe aykırılığın karşılığı olarak feshin geçersiz sayılması gerektiği ya da bunun yalnızca bir idari sürece aykırılık teşkil ettiğinden feshin geçerliliğine etki etmeyeceği yönünde doktrinde ve uygulamada tartışmalar sürmektedir. Toplu işçi çıkarmanın kapsamı, uygulama koşulları, izlenecek prosedür ve nihayet tartışmalı hususların yüksek mahkeme kararları ile izahı işbu makalemizin konusu teşkil etmektedir.
Anahtar Kelimeler: Bildirim Yükümlülüğü, İşletmesel Sebep, Geçerli Nedenle Fesih, İstihdam Fazlası, Feshin Son Çare Olması İlkesi, İkale Sözleşmesi, İşçilerin Geri Çağırılması.
İşverenin, işletmesel veya işletme dışı sebeplerden ötürü toplu işçi çıkarmak istemesi durumu İş Kanunu bağlamında, geçerli nedenle fesih hususundan farklı bir prosedüre tabi tutulmuştur. Buna göre, toplu çıkarmanın sebebi, çıkarma süreci ve çıkarma sonrası yapılan uygulamalar da dahil olmak üzere tüm bu sürecin belirli bir sistematik dahilinde gerçekleşmesi gerektiği; aksi takdirde aykırılıkların karşılığı olarak idari anlamda para cezaları ve iş hukuku bakımından ise yapılacak olan fesihlerin geçersizlikle sonuçlanacağı düzenlenmiştir. İşten çıkarmaların toplu çıkarma sayılması hususu ise belli koşulların varlığına bağlanmıştır: İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenen temel koşullar nedensel ve sayısal koşullar olarak sayılmıştır. İlaveten, çıkarmaların belli bir periyot içerisinde gerçekleşmiş olması da çıkarmaların toplu çıkarma sayılması için aranan şartlar arasındadır.
Kanun’da düzenlendiği şekliyle, “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu” ibaresi ile toplu işçi çıkarmanın yapılabileceği durumlar sayılmıştır. Belirtmekte fayda var ki bu durumlar mutlak olarak sayılmış değildir. Dolayısıyla işletme gerekleri olarak belirtilen bu koşulları “işletmesel ve işletme dışı sebepler” olarak ikiye ayırmak daha doğru ve Yargıtay uygulamasına paralel bir yaklaşım olacaktır. İşletmesel sebepler, işletmenin yapısında yapılacak olan her türlü değişiklik olarak sayılmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/31457 Esas, 2017/19127 Karar numaralı ve 27.11.2017 tarihli kararında işletmesel sebepler:
“İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması(…),”
ve benzeri, işverenin işletme üzerindeki yönetim hakkı dahilinde alabileceği kararlar olarak sayılmıştır. Bu konuda önem arz eden husus, bu tedbirlerin alınmasına dayanak olan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmayacağıdır. Başka bir anlatımla, bu kararın yararlı, amacına uygun veya yerinde olup olmadığı üzerinde bir inceleme yapılamayacaktır. Ancak kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde alınıp alınmadığı, iş güvencesi hükümlerinden kurtulma amacı taşıyıp taşımadığı konuları yargı denetiminin kapsamında olacaktır. Ayrıca, işveren tarafından alınanı fesih kararı ile işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğinin ve feshin son çare olarak işletildiğinin ispatlanması gerekecektir. İşletmesel kararla ilgili olarak “fesih” başlığında detaylı bilgilendirme yapılacaktır.
Yukarıda bahsedilen hususlar dışında işletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler işletme dışı sebeplerdir. Başka bir anlatımla piyasada yaşanan olayların işletmeye etkisi sonucu işletmenin verdiği tepki işletme dışı sebepler olarak sayılacaktır. Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/40277 Esas, 2011/3240 Karar numaralı ve 14.02.2011 tarihli kararında işletme dışı sebepler “siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir.” şeklinde sayılmıştır. Bu bağlamda, fesih şartlarının oluşması için işletme dışı sebeplerin, işletmesel sebeplerde olduğu gibi yine istihdam fazlalığına neden olması gerekmektedir. Ancak işletmesel sebeplerden farklı olarak burada işverenin, işletme dışı sebeplerin iş organizasyonuna etkisini somut olarak gösterebiliyor olması gerekmektedir. Aksi takdirde yapılan fesihler geçersizlikle sonuçlanabilmektedir.
Belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinin Kanun’da belirlenen sayıların üzerinde işçi çıkarmasının toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirileceği hüküm altına alınmıştır. Kanun’da yer alan sınırlar minimum sayı olarak düzenlenmiştir. Bu sınırlar:
işçi olarak tanımlanmıştır.
İlaveten, işçilerin iş akitlerinin İş Kanunu md. 17 uyarınca geçerli nedenle ve bir aylık periyot içerisinde aynı veya farklı tarihlerde feshedilmesinin toplu işçi çıkarma sayılacağı hüküm altına alınmıştır. Başka bir deyişle, işten çıkarmaların toplu çıkarma sayılabilmesi için yukarıdaki sayıda toplam işçinin bir aylık bir süre içerisinde çıkartılmış olması gerekmektedir.
Toplu işçi çıkarma kapsamında yapılacak olan fesihler; İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenle fesih” olarak tanımlanmaktadır. Yukarıda bahsettiğimiz üzere, işletmesel veya işletme dışı sebepler, işletme gerekleriyle feshin temelini oluşturmaktadır. Dolayısıyla işletmenin kendisinden kaynaklanan bir sebeple veya işletme dışı etmenler ve piyasa şartları sebebiyle iş akdinin feshedilmesi, iş akdinin geçerli nedenle feshine ilişkin hükümlere tabi olacaktır. Bu durumda da işçiler kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.
Yargıtay, uygulamada feshin geçerliliği açısından bazı şartların varlığını aramaktadır. Bu şartların ilki, yukarıda bahsettiğimiz üzere, bir işletmesel kararın varlığıdır. İstihdam fazlalığı yaratan işletmesel veya işletme dışı nedenlerin değerlendirilip, işletmenin menfaati açısından fesih dışında bir alternatif bulunmadığının ispatı; başka bir deyişle, feshin geçerli nedene dayandığının ispatı için Yargıtay tarafından öncelikle bir işletmesel kararın varlığı aranmaktadır. 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/6058 Esas, 2010/36339 Karar numaralı ve 06.12.2010 tarihli kararında bu husus “İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, feshi işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişken durumlara karşı işveren tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.” şeklinde ele alınmıştır. Bu bağlamda feshin biçimsel koşulunun gerçekleşmesini işletmesel kararın alınması sağlamaktadır. Buradan sonra aranacak olan husus, feshin içerik yönünden nedenlerinin değerlendirilmesi olacaktır.
Bu kapsamda ikincil olarak değerlendirilecek olan husus, iç ve dış etmenler nedeniyle alınan işletmesel kararın ne şekilde tutarlı olarak uygulandığı yönünde olacaktır. Burada tutarlı kelimesinden anlaşılması gereken işletmesel kararın yerindeliği veya hatalı olup olmaması değil hukuk düzeni içerisinde öngörülen sistem içerisinde alınıp alınmadığıdır. İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmayacaktır. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabii olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargı işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden, onun hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar veremeyecektir. Ancak İş Kanunu md. 29/son’da da bahsedildiği üzere fesihlerin md. 18,19,20 ve 21. madde hükümlerinin (iş güvencesi hükümlerinin) uygulanmasını engellemek, başka bir anlatımla, Kanun’a karşı hile amacıyla uygulanması durumunda, bu husus yargı denetiminin kapsamında olacaktır.
Üçüncül olarak, iş hukukuna hakim olan ilkelerden olan “feshin son çare olması” ilkesinin işletilmiş olması, feshin geçerliliği açısından aranan şartlar arasındadır. Bu ilke, iş akdinin feshine alternatif olabilecek uygulamaların tamamını kapsamaktadır. Her ne kadar bu uygulamaların ne olduğu konusunda mevzuatta kesin bir hüküm bulunmasa da Yargıtay kararlarından feshin son çare olması ilkesinin işletilebilmiş olması için gerekli aksiyonların neler olduğu anlaşılabilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/40277 Esas, 2011/3240 Karar numaralı ve 14.02.2011 tarihli kararında bu husus detaylı olarak ele alınmıştır:
“istihdam fazlası olan isçilerin, diğer işyerlerinde veya bölümlerinde değerlendirilip değerlendirilmeyeceğinin somut olarak araştırılması, iş sözleşmesi feshedilen isçinin eğitim ve görev tanımına uygun bir iş olup olmadığının belirlenmesi gerekir. Bazı işçilerin nakledilirken, nakledilecek bir kadro veya iş yoksa çıkarılan işçiye böyle bir teklifin yapılmaması, feshi geçersiz hâle getirmez. İstihdam fazlası çıkarılacak işçileri belirlemede işvereni bağlayan bir kural yok ve işveren istediği işçiyi çıkarmada yönetim hakkı kapsamında keyfi davranmadığı sürece serbest olduğu gibi nakledilecek işçileri belirlemede de aynı serbestliğe sahiptir.”
Bu bağlamda çıkarılması planlanan işçilerin mümkünse diğer departmanlarda veya başka işyerlerinde çalıştırılmaya yönlendirilmiş olması, fazla çalışma uygulamalarına son verilmiş olması ve fazla çalışma süreleri kapsamındaki işgücünün mevcut işçilerden karşılanmış olması feshin son çare olması ilkesinin işletilip işletilmediğine dair Yargıtay tarafından incelenen kıstaslardır.
Burada son olarak değinilmesi gereken husus, fesihlerin ve buna bağlı olarak İş Kanunu md. 17’de belirtilen bildirim sürelerinin, aşağıda bahsedeceğimiz bildirimlerin yapılmasından itibaren 30 gün sonra işlemeye başlayacağıdır. İşverenin, bu sürelere ilişkin ücretleri peşin ödemek suretiyle fesihleri gerçekleştirebilme hakkı saklı olmasına karşın fesihler söz konusu 30 günlük sürenin bitiminden itibaren hüküm doğuracaktır.
Sonuç olarak, ilk işçi çıkarmadan itibaren 1 aylık süre içerisinde toplamda İş Kanunu md. 29’da belirtilen sayılarda işçi çıkarılması durumu toplu işçi çıkarma olarak değerlendirilecek ve işveren tarafından buna ilişkin prosedürün uygulanması gerekecektir.
Bozucu yenilik doğuran bir sözleşme olarak ikale, işveren ile işçinin karşılıklı mutabakat sağlayarak iş akdini sözleşme serbestisi çerçevesinde sonlandırması anlamına gelmektedir. Ancak burada önem arz eden husus, ikale teklifinin hangi taraftan geldiği yönünde toplanmaktadır. Şöyle ki ikale teklifinin işçi tarafından gelmesi durumunda işçinin hakkettiği işçilik alacaklarının sözleşme metnine ayrı kalemler hâlinde yazılması ile işçinin iş akdinin sonlanması yönündeki iradesi geçerli olacak ve bu sayede işe iade davası ikame etmesinin önü kapatılmış olacaktır. Ancak ikale teklifinin işverenden gelmesi durumunda işçinin hakkettiği işçilik alacaklarına ek olarak işverenin belli bir miktar ek menfaat sağlaması gerekmektedir. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması gereği kişinin kıdemi, pozisyonu ve maaşına bağlı olarak ek menfaatin dört maaşın altında olması durumunda ikale sözleşmesi ve dolayısıyla fesih geçersiz olacak; buna istinaden herhangi bir dava durumunda işçinin işe iadesine karar verilmesi muhtemel olacaktır.
İşten çıkarılan işçi sayısının toplu işçi çıkarma hükümlerine tabi olduğunun anlaşılması üzerine işverenler tarafından yerine getirilmesi gereken bir takım bildirim ve görüşme yapma yükümlülükleri söz konusu olacaktır. İş Kanunu’nun 29. maddesinde bu yükümlülüklerin üç temel başlık altında sayıldığı söylenebilecektir. Bunlar:
olarak nitelendirilebilecektir. Bu hususta şunu belirtmekte yarar var ki işyerinin bütünüyle kapatılması ve kesin olarak faaliyetine son verilmesi hâlinde işveren, sadece 30 gün önceden Bölge Müdürlüğü’ne ve İŞ-Kur’a bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlü olacaktır. Kanun koyucu burada, sendika ile görüşme yükümlülüğü öngörmemiştir. Bu başlık altında bildirim ve sendika temsilcileri ile görüşme hususları incelenecek; toplu çıkarma sonrası yükümlülükler konusu “fesih sonrası süreç” başlığı altında incelenecektir.
Bildirim yükümlülüğü, işverenin toplu işçi çıkarma eylemini, işten çıkarma yapmadan önce işyeri sendika temsilcilerine, ilgili Çalışma Bölge Müdürlüğü’ne ve Türkiye İş Kurumu (“İŞ-KUR”)’na bildirme gerekliliği olarak düzenlenmiştir. Esasında prosedürü başlatan ilk işlem, yapılan bu bildirimler olacaktır. Kurumlara ve sendika temsilcilerine yapılacak olan bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, çıkarma işleminden etkilenecek işçi sayısı ve grupları ilave çıkarmaların hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunlu tutulmuştur. Bu bağlamda yapılacak olan bildirimler öncesinde yukarıda bahsettiğimiz işletmesel kararların alınmış olması, ileride karşılaşılabilecek herhangi bir dava durumunda işveren açısından ispat gücünü arttıracaktır. Söz konusu bildirimler, kurumlara hitaben yazılacak bir dilekçe ve işçilerin bilgilerini içeren ekin verilmesi suretiyle tamamlanacaktır.
Bildirimlerin yapılmasının ardından işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında görüşmeler yapılması zorunlu tutulmuştur. Burada önem arz eden husus, görüşmelerin yalnızca sendikaya üye işçiler bağlamında değil fakat işyerinde çalışan bütün işçiler dahilinde yapılacağıdır. İşbu görüşmeler, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veya çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi hakkında olacaktır.
Bu bağlamda uygulamada karşılaşılan bir yaklaşım olarak, sendika ile işten çıkarılacakların belirlenmesi konusunda mutabakat protokolü yapılarak bu protokol kapsamında göre tüm çalışanlar için performans, kıdem, geç kalma, mazeretsiz gelmeme, ücretsiz izin, raporlu olma, ödül ve ceza alma, medeni hâli, çocuk sahibi olma, eğitim durumu, askerlik, sakatlık ve isteklilik gibi kriterlere göre puanlandırma yapılarak, en düşük puanlara sahip işçilerin iş akitlerinin feshedileceği yönünde karar alınması mümkün olacaktır. Ancak şunu belirtmekte yarar var ki bu husus, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemeyecek, sadece işçilerle iletişim açısından işverene avantajlı bir durum sağlayacaktır. Görüşmelerin sonunda ise görüşmenin yapıldığına dair tutanak tutulacaktır. Bu aşamada, tarafların savlarının ve bu savlara verilen karşılıkların tutanak metnine işlenmesi yine işveren tarafında delil gücü açısından önem arz edecektir.
Fesih sürecine ilişkin ihbar sürelerinin kullandırılması ise yukarıda bahsettiğimiz üzere bildirimlerin yapılmasından itibaren 30 gün sonra söz konusu olacaktır. Ancak işverenin ihbar sürelerine ilişkin ücretleri peşin olarak ödemek suretiyle kullandırmama yolunu seçmesi de mümkün olacaktır; bu durumda fesihler 30 günlük sürenin sonunda hüküm doğuracaktır. Bu bağlamda, işçilerin iş akitleri 30 günlük sürenin sonundan itibaren:
sonra feshedilmiş sayılacaktır. Bu süreyi beklemek istemeyen işveren yukarıda da ifade edildiği gibi bu süreye ilişkin ücreti (ihbar tazminatı) peşin ödemek suretiyle 30 günlük bekleme süresinin sonunda fesih işlemlerini gerçekleştirebilir.
Kanun’da öngörülen bildirim ve sendika ile görüşme yükümlülüklerine aykırılıkların karşılığı olarak İş Kanunu’nun 100. maddesinde işveren açısından idari para cezası tahakkuk ettirilmesi öngörülmüştür. Bu bağlamda Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da bulunduğu üzere prosedüre aykırılıkların gerçekleşmesi mevcut fesihlerin geçerliliğine etki etmeyecektir. Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/3357 Esas, 2010/41035 Karar numaralı ve 27.12.2010 tarihli kararında, “Dairemizce kural olarak toplu işçi çıkarma kararı alınmış ve işçilere aynı anda yazılı fesih bildirimi yapılmış ise 29. maddesindeki bildirim kuralına uymamanın feshi geçersiz kılmayacağı, işverenin idari para cezası yaptırımı ile karşı karşıya kalacağı kabul edilmektedir.” ibaresi ile bu husus hüküm altına alınmıştır.
Aykırılıklara karşılık olarak öngörülen meblağların, küçülme kararı alma sebebiyle toplu işçi çıkarma yoluna giden işletmeler açısından beklenmeyen ve ağır bir külfet yaratması uygulamada sıklıkla görülmektedir. Şöyle ki kanun koyucu işbu aykırılıklara karşılık olarak, aykırılığın süjesi olan her bir işçi için idari para cezası öngörmüştür. Yeniden değerleme rakamlarına göre 2020 yılı için, İş Kanunu’nun 29. maddesi hükümlerine aykırı olarak işçi çıkarmanın karşılığı olarak her bir işçi için 1.050,00-TL idari para cezası öngörülmüştür.
İşletmesel kararın alınması, kurumlara bildirimlerin yapılması, sendika temsilcileriyle görüşülmesi akabinde fesihlerin gerçekleşmesine istinaden işveren açısından bazı yükümlülükler söz konusu olacaktır. Yukarıda bahsettiğimiz üzere işletmesel kararın fesih sonrasında ne şekilde tutarlı olarak uygulandığı yargı denetimi kapsamında olacaktır. Bu bağlamda iş akdi fesholunan işçilerin işe iade davası açmaları hâlinde bu süreçte tutarsızlıkların tespit edilmesi durumunda mahkeme tarafından işe iade kararı verilmesi muhtemel olacaktır.
İşletmesel karar kapsamında istihdam fazlalığı sebebine aykırı olarak yeni işe alım yapılması, yeni bir departman açılması ve benzeri feshin kaçınılmaz olmadığına delalet eden uygulamalar, işverenin ileride karşılaşabileceği işe iade davalarında aleyhine olacaktır. Örneğin, toplu çıkarmadan sonra işyerinde fazla çalışmaların arttırılması durumunda, işgücüne ihtiyaç duyulduğu hâlde işten çıkarma yapıldığı ve dolayısıyla feshin son çare olarak uygulanmadığı eleştirisiyle karşı karşıya kalınabilecektir.
İkincil olarak, Kanun’da düzenlenmiş bir diğer yükümlülük, işverenin toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istemesi durumunda, nitelikleri uygun olan işçileri tekrar çağırarak yeni bir iş akdi yapma zorunluluğudur. Bu husus da yargı nezdinde işveren tarafından alınan işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulandığına delalet edecektir.
İş Kanunu’nun 29. maddesinin “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir” fıkrası uyarınca toplu işçi çıkarma kapsamında iş akdi feshedilen işçiler, işverenin iş güvencesi hükümlerini bertaraf etme amacıyla toplu işçi çıkarımı yaptığı iddiasıyla işe iade davası ikame edebileceklerdir. Bu hususta işçi tarafınca feshin geçersizliği iddia edilecek olup mahkeme tarafından yukarıda bahsedilen işverenin yükümlülükleri ve fesih sonrası yapılacak olan işlemler dikkate alınarak davanın kabulüne veya reddine karar verilecektir.
İkincil olarak, işçilerin iş akitlerinin ikale sözleşmesi ile sonlandırılması durumunda işe iade davası açılmasının önü kapatılmış olacaktır. Bunun nedeni, iş akdinin taraflar arasında karşılıklı mutabakat sağlanarak sona erdirilmiş olmasından dolayı işçinin dava hakkından da vazgeçtiği şeklinde değerlendirilmesi gereğidir. Sonuç olarak işçinin feshin geçersizliği iddiasıyla dava açması durumunda mahkeme, doğrudan davanın reddine karar verecektir.