TÜRK İŞ HUKUKUNDA KADIN İŞÇİLERİN HAKLARI

18.02.2021

Dilara YANGINCI

Avukat

 

ÖZET

Türkiye Cumhuriyeti’nin nüfusunun neredeyse yarısı kadınlardan oluşmaktadır. Türkiye İstatistik Kurumu (“TÜİK”) tarafından yayımlanan 2019 yılı Temmuz ayı verilerine göre, kadınların işgücüne katılım oranı %34,5 iken erkekler için ise bu oran %71,8’dir. Çalışma hayatında kadın işçilerin yer alması büyük bir önem arz etmektedir. Ancak, toplumun kadına karşı geleneksel tutumu, kadınların aile yaşamındaki sorumlulukları, pek çok alanda kendini gösteren kadın-erkek eşitsizliği ve kadınların çalışma hayatında var olma mücadeleleri, erkek işçilerle çalışma hayatında eşit haklara sahip olamamalarına sebebiyet vermektedir. Bu kapsamda, mevzuatımızda kadın işçileri korumaya yönelik bazı düzenlemeler getirilmiştir.

 

Bu düzenlemelerin başında 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer alan, pozitif ayrımcılığa işaret eden ve kadınların hak ve özgürlüklerini Anayasal güvence altına alan hükümler gelmekte olup, Anayasa’nın “Kanun Önünde Eşitlik” başlıklı 10. maddesi ile kadınlar da dahil olmak üzere herkesin herhangi bir ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu, devletin bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlü olduğu ve bu maksatla alınacak tedbirlerin eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamayacağı hüküm altına alınmıştır.

 

Kadın işçilere yönelik en detaylı düzenlemeler ise, 4857 Sayılı İş Kanunu (“İK”) ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (“İSGK”) içerisinde yer almaktadır. Önemle belirtmek gerekir ki, kadın işçilere yönelik koruyucu hükümler yalnızca İK ve İSGK mevzuatları ile sınırlı değildir. 1953 sayılı Umumi Hıfzıssıha Kanunu’nda, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda da bu yönde düzenlemeler yer almaktadır.

 

Anahtar Kelimeler: İş Hukuku, Kadın İşçi, Kadın İşçilerin Korunması, Eşitlik, Ayrımcılık Yasağı.

 

 

GİRİŞ

Kadın işçilere yönelik koruyucu düzenlemelere İK’nın muhtelif hükümlerinde yer verilmiş bulunmaktadır. Kadın işçinin korunması kavramı çalışma hayatında kadın ve erkek eşitliğinin istisnası olarak kabul edilmiş olup kadın işçileri koruyucu düzenlemelerin cinsiyet ayrımcılığı kapsamında değerlendirilemeyeceği belirtilmiştir. Söz konusu koruyucu düzenlemeler kapsamında kadın işçilerin düşük ücretle, gece dönemlerinde, sanayiye ait ağır işlerde, yer altı işlerinde, doğum esnasında ve sonrasında çalıştırılmaları sınırlandırılmış ya da tamamıyla yasaklanmıştır. Mevzuatta öngörülen hükümlerin bir bölümü, cinsiyet kökenine dayanan ayrımcılığı gidermeyi, kadın ve erkek eşitliğini sağlamayı amaçlamakta; diğer hükümler ise, kadın işçinin doğum ve annelik sürecindeki haklarıyla ilişkilidir.

 

 

 

1. Cinsiyet Nedeniyle Ayrımcılık Yasağı

 

İş ilişkisinin bir gereği olarak işverenin yüklenmiş olduğu eşit davranma ve ayrım yapmama borcunun yasal dayanağı, gücünü yukarıda açıklanmış olan Anayasa’nın 10. maddesinden ve “Eşit Davranma İlkesi” başlığı altında düzenlenen İK’nın 5. maddesinden almaktadır.[1] Bu maddeye göre, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhepte olduğu gibi cinsiyete dayalı olarak da ayrım yapılamayacak ve haklı bir neden bulunmadıkça işverence tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamayacaktır. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacak ve aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştıramayacaktır. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacaktır.

 

İlgili hükümden de görüldüğü üzere, eşit davranma yükümlülüğü, işe alım süresinde, iş ilişkisinin devamı süresinde, işçinin alacağı ücretin kararlaştırılması ve iş akdinin feshi süresinde işverene yüklenmektedir. Bahsi geçen hükme ilişkin olarak önem arz eden hususlardan biri, işverenlere yüklenmiş olan eşit davranma borcunun her duruma ve koşula uyarlanması şeklinde yorumlanmaması gerektiğidir. Eşit davranma borcu, aynı veya benzer nitelikteki işçilere eşit muamele edilmesini gerekli kılarak işverenin davranışlarını sınırlandırmaktadır. Dolayısıyla eşit davranma borcunun nispi nitelikte olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. [2] Yine aynı hükme göre, işçinin işe alım sürecinde işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin bir sebep mevcut olduğu takdirde, kadın işçi yerine erkek işçi istihdam edebilecektir.

 

İşe alım sürecinde gerçekleştirilen iş görüşmelerinde, işverenler tarafından kadın işçilere medeni durumları ve çocuk sahibi olmayı planlayıp planlamadıkları konularında sorular yöneltilmekte olup, işverenlerce genel olarak hamile olan veya kısa bir süre içerisinde çocuk sahibi olmayı planlayan kadın işçilerle iş ilişkisi kurmak tercih edilmemektedir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, işverenler işe alım sürecinde bilgi toplama hakkı çerçevesinde işçiye sorular yöneltebilir. Ancak, amacının dışına çıkan sorular hem özel hayatın gizliliğini hem de cinsiyete dayalı ayrımcılık yasağını ihlâl edecektir. Bunun yanında doktrinde, hamilelik olayının kadın cinsiyetine özgü bir olgu olması itibarıyla bu konudaki bir sorunun cinsiyet ayrımcılığı yaratacağı ancak, niteliği ve iş yerinin özellikleri gereği işverenin kadın işçiye hamile olup olmadığını sorabileceği durumlara da olanak tanınmıştır.[3] Başka bir anlatımla, yapılacak iş, hamile bir işçinin çalışmasını zorlaştıracak nitelikte ise ya da hamile bir işçinin çalışmasının yasak olduğu bir iş veya iş yeri söz konusuysa o takdirde, hamileliğe ilişkin soruların sorulması bu yasağı ihlâl edici nitelikte olarak değerlendirilemeyecektir.

 

Bahsi geçen hükme ilişkin olarak önem arz eden hususlardan bir diğeri ise, ücrete ilişkindir. Buna göre, aynı veya benzer nitelikte işi yapan kadın ve erkek işçiler arasında işveren tarafından kadın işçiye verilecek ücret daha düşük olarak kararlaştıramayacak ve işçiler aynı ücrete hak kazanacaktır. Ancak, farklı niteliklere sahip işçiler arasında ücret bakımından da farklılıklar oluşabilmesi mümkündür. Nitekim eğitim, kıdem, kabiliyet, tecrübe gibi objektif nedenlerle işverence işçiler arasında farklı ücret kararlaştırmak cinsiyet nedeniyle eşit davranma borcuna aykırılık olarak nitelendirilemeyecektir. Bunun yanında, İK’nın 74/4 maddesi uyarınca, hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılacak ve bu hâllerde ücretinde herhangi bir indirim yapılamayacaktır.

 

Bu hükme ilişkin son husus, eşit davranma yükümlülüğünün işverence ihlâl edilmesi durumunda işçiye ödenecek ayrımcılık tazminatına ilişkindir. İK’nın 5/6 maddesi uyarınca, iş ilişkisi esnasında veya sona ermesinde eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını işverenden talep etme hakkına sahip olabilecektir. İşverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını iddia eden işçinin bu hususu ispat etme yükümlülüğü bulunmakta olup ancak, işçi bir ihlâlin varlığı ihtimâlini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlâlin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır.

 

1. Kadın İşçilerin Korunmasına Yönelik Diğer Hükümler

 

Kadın işçilerin, işverence cinsiyet veya gebelik sebebiyle ayrımcılığa tabi tutulamayacağına ilişkin düzenlemeler haricinde, kadın işçilerin korunmasına yönelik başka hükümler de düzenlenmiştir. Anayasa’nın 50. maddesi uyarınca, kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacak, küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunacaktır. Anılan hüküm ile kadın işçilerin çalışma özgürlüğünün sınırlandırılması, kadın işçilerin yararına olarak yorumlanmalıdır. Bu kapsamda, kadın işçilerin fiziksel ve biyolojik nitelikleri dolayısıyla birtakım işlerde çalışmalarının yasaklanması veya sınırlandırılmasının eşitlik ilkesini zedelemeyeceği belirtilmiştir.[4]

 

1. Kadın İşçileri, Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı

 

İK’nın 72. maddesi uyarınca, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalışması yasaklanmıştır. Söz konusu hüküm kaynağını yukarıda bahsi geçen Anayasa’nın 50. maddesinden almaktadır. İK’nın “İşin Düzenlenmesine İlişkin Hükümlere Aykırılık” başlıklı 104. maddesine göre, bu yasağı ihlâl eden işveren veya işveren vekiline idari para cezası verilecektir. Bununla birlikte, işveren veya işveren vekilince bu yasağa aykırı davranılması hâlinde, kadın işçinin kanundan kaynaklanan diğer hakları da korunacaktır.[5]

 

1. Kadın İşçileri Gece Çalıştırma Yasağı

 

İK’nın 73. maddesine göre, on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığı’nın görüşü alınarak Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nca hazırlanacak bir yönetmelikle belirlenecektir. Kadın işçilerin gece çalıştırılmalarının ayrıntılı bir şekilde düzenlenmesinin temelinde yatan sebep, Anayasa’nın 50. maddesinin yanında gece yapılacak işlerin daha yorucu olması olarak değerlendirilebilecektir.[6]

 

Bu kapsamda Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nca hazırlanan “Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” uyarınca kadın işçiler gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalışamayacaktır.

 

Öncelikle belirtmek gerekir ki, çalışma hayatında gece postası en geç saat 20.00’de başlayıp en erken saat 06.00’ya kadar devam eden zaman dilimidir. Yönetmelik’e göre, belediye sınırları dışındaki her türlü iş yeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde alışılmış araçlarla gidip gelme zorluğu bulunan iş yeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın işçileri, sağlayacakları uygun araçlarla ikâmetgâhlarına en yakın merkezden iş yerine götürüp getirmekle yükümlüdürler. Kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, iş yerindeki görevli hekim tarafından muayene edilerek gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca bulunmadığına dair sağlık raporu alınması gerekmektedir. Ayrıca, işveren işin devamı süresince kadın işçinin özel durumu ve iş yerinde maruz kalınan sağlık ve güvenlik risklerini de dikkate alarak iş yeri hekimince belirli aralıklarla sağlık kontrollerinin yapılmasını da sağlamalıdır. Bunun yanında, kadın işçinin eşi de postalar hâlinde çalıştırılan bir iş yerinde çalışıyor ise kadın işçinin isteği üzerine, gece çalıştırılması, eşinin çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenebilecektir. Eğer eşler aynı iş yerinde çalışıyor ve her ikisi de aynı gece postasında çalışmak istiyorlarsa, işverence bu istek imkânları ölçüsünde karşılanacaktır.

 

Yönetmelik uyarınca, kadın işçilerin hamile oldukları doktor raporuyla tespit edildiği tarihten başlayarak doğuma kadar; emziren kadın işçiler ise, doğum tarihinden başlayarak bir yıl boyunca gece postasında çalıştırılamayacaklardır. Emziren kadın işçiler için bu süre, anne veya çocuğun sağlığı bakımından, iş yerindeki görevli hekimden alınan rapor ile altı ay daha uzatılabilecektir. Hamile veya emziren kadın işçilerin çalışma süreleri, Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik hükümleri dikkate alınarak gündüz postalarına rastlayacak şekilde düzenlenecektir. Belirtilmiş olan hususlara aykırılık hâllerinde İK’nın 104. maddesi uyarınca işveren veya işveren vekiline idari para cezası uygulanacaktır.

 

1. Kadın İşçilerin Hamilelik ve Analık Durumunda Çalıştırılması

 

Kadın işçileri koruyucu nitelikteki düzenlemelerden genel olarak bütün kadın işçiler faydalanabilmekteyken, İK’nın “Analık Hâlinde Çalışma ve Süt İzni” başlıklı 74. maddesinde düzenlenen haklardan yalnızca hamilelik veya analık durumunda bulunan kadın işçiler faydalanabilecektir. İlgili madde uyarınca, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları, çoğul gebelik hâlinde ise bu sekiz haftalık süreye iki hafta süre daha ekleneceği, ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçinin isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabileceği ve bu durumda, kadın işçinin çalıştığı sürelerin doğum sonrası sürelere ekleneceği hüküm altına alınmıştır. Maddeye göre, kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanmadığı çalıştırılmayacağı süreler doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılabilecektir. Doğumda veya doğum sonrasında kadın işçinin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullandırılmayan süreler babaya kullandırılabilecektir. Ayrıca, bu süreler, kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre gerekirse artırılabilecek ve bu süreler hekim raporu ile belirtilecektir. Kadın işçiye hamilelik süresince periyodik kontroller için ücretli izin verilecek olup, hekim raporu ile hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılabilecek ve bu durumda kadın işçinin ücretinde herhangi bir indirim yapılamayacaktır.

 

Belirtmek gerekir ki, bahsi geçen madde ile yalnızca biyolojik olarak anne olan kadın işçilere değil, aynı zamanda evlat edinenlere de düzenlemeler öngörülmüştür. İlgili düzenlemeye göre, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılacaktır. Doğum sonrası iznin tamamlanmasından sonra, kadın işçiye isteği hâlinde çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla altı aya kadar ücretsiz izin verilebilecektir. Bu izin, aynı zamanda, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene de verilebilecek ve bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınamayacaktır. Bunun yanında, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilecek, bu sürelerin hangi saatler arasında ve nasıl kullanılacağını kadın işçi belirleyecek ve bu süreler de günlük çalışma süresinden sayılacaktır.

 

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’e göre ise gebe veya emziren kadın işçi, günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacaktır. Doğumdan sonra iznini tamamlayan kadın işçi, çalışmasına artık bir engel bulunmadığını hekim raporuyla belgeleyecek ve bu şekilde iş yerinde çalışmaya başlayabilecektir. Aynı Yönetmelik’e göre, yüz-yüz elli kadın işçi çalıştırılan iş yerlerinde, kadın işçilerin çocuklarını emzirebilecekleri bir emzirme odası kurulması ve yüz elliden çok kadın işçinin çalıştığı iş yerlerinde, 0-6 yaş aralığındaki çocukların bakımı ve emziren kadın işçilerin çocuklarını emzirebilmeleri için, işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı bir yurt (kreş) kurulması zorunludur.

 

1. Kadın İşçilerin Feshe Karşı Korunması

 

İK’da kadın, erkek ayrımı yapılmaksızın işçiler için iş güvencesi öngörülmüştür. İş güvencesi İK’nın 18 vd. maddelerinde düzenlenmiş olup, işverence cinsiyet, hamilelik, doğum gibi hâller sebebiyle iş sözleşmesinin feshi geçerli veya haklı bir neden olarak nitelendirilemeyecektir. Ayrıca, İK’da analık hâlinde çalışma ve süt iznini düzenleyen 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmeme durumu gerekçe gösterilerek de iş sözleşmesi işverence geçerli veya haklı sebeple feshedilemeyecektir.

 

İK’nın 25. maddesi uyarınca, işçinin sağlık sebeplerinden kaynaklanan devamsızlık hâli de belli koşullara bağlı olarak bir derhal fesih nedeni sayılabilmektedir. Ancak, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâlleri söz konusu ise işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hâllerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacaktır. Doğum ve gebelik hâllerinde bu süre İK’nın 74. maddesindeki on altı haftalık sürenin bitiminde başlayacaktır.[7]

 

1. Kadın İşçilere Yönelik Kıdem Tazminatı Düzenlemesi

 

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca, kadın işçiler iş sözleşmelerini, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusuyla sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İlgili madde, evlilik nedeniyle iş akdini bir yıl içerisinde feshetme imkânını yalnızca kadın işçiye vermektedir. 1475 sayılı İş Kanunu’nda yer alan bu düzenlemenin, Anayasa’nın eşitlik ilkesini düzenleyen 10. maddesi hükmüne aykırı olduğu öne sürülmüşse de Anayasa Mahkemesi[8] bu itirazı oy çokluğu ile reddetmiştir. Yargıtay ise konuya ilişkin olarak önüne gelen bir uyuşmazlıkta, evli iken şiddetli geçimsizlik nedeniyle boşanan ve çok kısa bir süre sonra eski eşi ile tekrar evlenen, ardından da iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı isteyen kadın işçiye bu tazminatın ödenmesini kanuna karşı hile gerekçesiyle kabul etmemiştir. Ancak buna karşılık Yüksek Mahkeme, evlenme nedeniyle işten ayrılarak kıdem tazminatı alan kadın işçinin daha sonra gelir ihtiyacı dolayısıyla tekrar bir işe girmesi hâlinde kanuna karşı hileden veya hakkın kötüye kullanılmasından söz edilemeyeceğine hükmetmiştir.[9]

 

SONUÇ

İş hukuku, işçi ve işveren ilişkisinde tarafların haklarını göz etmeyi ve bu ilişkide eşitliği sağlamayı amaçlamayan bir hukuk dalıdır. Bu doğrultuda, iş hukukunun, iş ilişkisinde zayıf olarak nitelendirilebilecek taraf olan işçilerin haklarını korumayı amaç edindiği söylenebilecektir. İşçiler içerisinde ise eşitliğe en çok ihtiyaç duyan grubun başında, pek çok alanda kendini gösteren kadın-erkek eşitsizliğinin tarafı olan kadın işçiler gelmektedir. Kadın işçilerin çalışma hayatında daha aktif bir şekilde rol almaya başlamasıyla, iş ilişkisindeki kadınlara yönelik eşitsizliklere itiraz edebilmeleri de söz konusu olmuştur. İş Kanunu’nda kadın işçilerin işe alınmasından, iş sözleşmesinin sona ermesine dek koruyucu hükümler bulunmaktadır. Türk İş Hukuku mevzuatındaki kadınlara ilişkin koruyucu düzenlemeler, kadını toplumsal cinsiyet normları çerçevesinde ele almış, analık hâline özgü düzenlemeler ve diğerleri olarak iki gruba ayrılmıştır. Kadın işçileri koruyucu yasal düzenlemeler, kadınların çalışma hayatına aktif bir şekilde rol alması açısından büyük önem taşımaktadır. Ancak, kadın işçilere ilişkin koruyucu yasal düzenlemelerin bulunması tek başına yeterli değildir. Zira mevzuata rağmen uygulamada bolca eşitsizlik olduğu görülmektedir. Burada önem arz eden husus, kadın işçileri koruyucu düzenlemelerin işverenler tarafından hakkaniyet ve özveriyle uygulanması olacaktır.